二 国际企业管理人员的报酬

报酬政策在国际企业中会产生一些尖锐的矛盾，也会影响公司经理们所追求的提拔方式。例如，如果国外职位的报酬过高，就会把优秀的经理从对企业发展更为重要，但报酬却较低的职位上吸引过去，更糟的是，他们可能以后不希望干关键性的工作。所以，国际报酬政策应受到高度重视。

国际企业要制订满意的国际报酬政策是非常困难的，这主要是由于各国的工资水平和报酬期望不同。不仅报酬方式不同，而且管理的动机表现也不同。例如，一般来说，在英国企业中，实际的绩效比潜在的成就报酬更高， 因而高水平的管理目标就是争取上乘的工作表现。而法国企业就与英国不同，报酬更多地取决于进入该企业前的受教育程度，更多的管理工作是为了获取企业外的知识。因此，跨国企业在制走报酬政策时，必须适合各国文化及其管理期望。

想在所有国家保持同样工资水平的企业会在低工资的市场增加成本，也无法吸引到高工资国家的经理。一般说来。工作性质类似的工资水平在不同的国家里是不同的。当管理人员被派到国外任职时，在本国领取高薪的人愿减少自己的收入。如果他们继续按本国的工资标准（加上补助费）领取工资的话，他们领取的工资要比当地干同样工作的人的工资高出很多。如果到高工资的国家任职，他们会乐于按当地的工资水平领取工资，但是当他们再返回自己的国家工作时就面临这样一个问题：他们的工资是否恢复到出国以前的级别？

这些补偿政策的基本问题没有一个标准的答案，这些政策不是最终目的，只是公司实现目标的一种手段。通常对派外人员，其有效的报酬政策应努力满足以下各方的要求：

  1. 吸引并能得到在海外服务的雇员。

  2. 便于国外机构之间或本国与国外机构之间的人员流动。

  3. 在分支机构的全体雇员之间—不论是在国内任职还是在国外任职的雇员，以及各分支机构之间建立和保持一个稳定的恰当的工资补偿关系。

  4. 在不同市场上，根据主要竞争者的情况制定相应的报酬政策。

许多发达工业国家的跨国企业一般采取两种方法来制定其世界范围内的报酬政策。

  1. 采用本国标准法。所有驻外人员均按本国的工资标准拿工资。这使得他们能角其本国的标准来衡量自己的工资收入的高低，使他们回国对不致于感到差别太大。这种方法对于驻高工资国家跨国企业管理人员比较适用。

  2. 采用系数法。它将跨国人员的工资分解为一些“工资因素”，然后根据本国和所在国的有关法律条文对工资因素进行调整，使驻外人员的工资水平保持一致。最后用“工资的系数”的值来对整个工资进行综合平衡调整。采用系数法的目的是要使驻外人员在国内的购买、消费能力不变。

国际企业海外管理人员的报酬从内容上可分为货币形式及非货币形式的补偿，其中以前者为主。

货币形式的报酬主要是由以下几部分组成：

  1. 基本工资。与其所任职务相联系的基本工资，通常是确定奖金、津贴等的基础。多数跨国公司让其海外职员的基本工资保持不变，这主要是为了方便他们返回国内的公司工作。然而当把一管理人员调到一个流动工资率高于其母国的国家时，这种政策将出现问题，并可能导致在同一公司中并肩工作的管理人员具有不同报酬，从而产生不公平问题。

  2. 海外任职奖金。这是为鼓励雇员到国外任职而发给的额外报酬，一般为基本工资的一定百分比，只要在海外工作就有任职奖。这种奖金毫无疑问可以吸引并保留雇员在海外任职，但对那些要求在不同东道国之间频繁调动雇员的跨国公司，这并不是最好的办法。

  3. 生活费津贴。在国外任职的雇员，即使具有足够的当地市场知识，要保持正常的生活，也必须支付比在母国高得多的生活费用，因为他们原来的生活习惯、方式及消费偏好一时难以改变，而要在不同国家维持这种习惯可能要增加开支。例如，由墨西哥调到美国的管理人员会遇到这样的问题：他们的配偶可能坚持一年四季购买新鲜蔬菜和水果，有仆人侍候他们，并为他们的家庭配备一私人汽车司机，而这些项目的价格比在墨西哥高得多，因此， 为使他们维持正常生活水平，除海外任职奖金外，还发给生活费津贴，补贴其生活费之差。这种“生活费”包括购买食品、衣物、日用品、支付房租方面的生活开支。

  4. 艰苦条件津贴。为鼓励雇员到条件艰苦的东道国任职，公司发给他们艰苦条件津贴。所谓“条件艰苦”可以是指地理位置不好或自然气候恶劣， 也可以指经济发展落后，生活条件差，政治、社会环境不好。

  5. 子女教育津贴。国际企业的海外任职人员的子女在东道国上学时，可能要比他们在母国交更高的学费，还可能由于语言、教育体制等原因不得不去第三国或母国上学，这都会增加雇员的经济负担，因而，跨国公司往往会付给雇员子女教育津贴。

  6. 税赋调节津贴。如果海外任职人员的总税赋超过他们原来在母国的纳税负担，跨国公司一般通过税赋调节津贴加以补偿。据报道，税赋调节津贴一直是美国跨国公司海外管理人员报酬中仅次于基本工资和奖金的一笔开支。

  7. 免费旅游、带薪度假、保险、住房等方面的福利有时也归入货币报酬。当然在支付海外任职人员的货币报酬时，要考虑所采用的货币。一般一

部分以母国货币支付（包括 2、4 项），一部分以东道国货币支付（包括以上的 1、3、5、6、7 项）。

除货币形式的报酬外，各种非货币形式的报酬也能鼓励雇员去海外任职并影响他们的作为。主要有：职务提升，令人羡慕的工作岗位的同级调动， 事业机会的获得，上级的器重与认可，来自顾客或下属的肯定评价与尊重， 学习新知识，培养新能力的机会，出色完成艰巨工作的心理满足感等等。

总之，国际企业管理人员的选拔与招聘、培训与发展、绩效评价与报酬是一个完整的人事管理系统的三大重要环节，国际企业要在日益加剧的竞争中立于不败之地，必须重视并切实、科学地做好国际企业中的人事管理工作。