第一节 文化的含义

— —般文化概念

为了理解国内、国际、全球企业管理之间的差异，经理们首先要了解文化的基本概念。按字面理解，文化这个概念包含大量的内容，尤其是它能与其它各种概念结合，例如“文化设施”、“文化政策”、“文化沙龙”和“文化地理”等等。文化概念在每一种应用中都有不同的意义，这种不同含义共存的现象可以看成是变化过程的结果。

从词源来看，起源于拉丁语“cultura”的文化概念可以从拉丁语动词“colere”和名词“cultus”派生出来。cultura 这个词的原来的含意只是农业活动。罗马人的文化概念另有含义，他们认为文化意味着用智慧照管人类。在中世纪的早期基督教时代，cultura 虽然仍旧保留着农业方面的含义， 却得到了这样的比喻：作为万物创造者的上帝也有农夫的任务，他要象耕耘土地那样耕耘人们的心田。后来，人道主义者用“文化”这个词来区别人和动物，把野蛮的原始状态和有文化的状态相对照，于是多元的文化理解随之而来，就此取代以往划一的“人类文化”思想。在这个方面最重要的人物是赫德（Herder），他被视为现代文化人类学的先驱。泰勒（Taylor）同样也遵循这种观点，从他开始，”文化”概念才具有文化人类学——社会学的意义。其后，文化概念的内容发生了变化，以不同的方法，从截然不同的重点角度重新加以解释，这些重点在相当程度上体现了当时存在的政治情况。此外，众多的科学学科，例如文化人类学、文化社会学以及文化比较心理学等，

对文化提出了各种各样的定义，这些定义强调了不同的侧重点。

一些学者试图通过描述文化的特征把这些各种不同的理解归纳起来，形成一种普遍适用的概念。克罗伯（Krober）和克拉克洪（Kluckhohn）分析了有关对“文化”的 160 种解释后，合著一本题为《文化》的著作。对于文化的解释，有些人认为是将人类与非人类分开的标志；有些人认为是人们社会生活中所产生的历史成就的总和。所有解释都有共同的要素，即文化是学来的、共同分享的以及世世代代传下来的。文化既是从父母传给子女，又是社会组织、特别是兴趣群体、政府、学校、教堂等传下来的。共同的思维方式和行为是由社会压力所强化的。文化也是多元的，包括许多独立的共同的要素。只要其中一方面的要素变化就会影响其它要素。他们列举下列特征，从而把“文化”表达为“人类行为的广泛联系”：

  1. 文化是可以理解的；

  2. 文化是可以塑造的；

  3. 文化起源干生物学、环境、心理学和人类存在的历史因素；

  4. 文化有多种形态；

  5. 文化是动态的；

  6. 文化是可变的；

  7. 文化呈现出规律性，可以用科学方法进行分析；

  8. 文化是个人走应整个环境，获得创造性表达方法的工具①。

这种改写的文化概念尽管已经提到了上述众多的观点，但并没有成功地统一人类学、民族志学、社会学和心理学等有分歧的学派对文化的理解。既然不可能统一定义文化概念，因而提出把不同的解释分类的问题，这样的分类无疑将使人们对各个文化学派进行比较深入的了解，从而有助于进一步理解企业这个层次上的文化现象。

在管理文献中，对于文化差异的看法，大至可分为三派。一派是文化普遏性，另一派是文化类，第三派是经济类。这三类对国际企业经理来说都有一些指导意义。

“文化普遍性派”如李克特（RensisLikert）认为，文化差异并不重要； 管理活动及其限制因素全世界都一样；各地的差异在于作风或情况的不同， 而非文化的不同。这种看法是，管理就是管理，不论你是在美国的纽约，还是在日本的东京，或是中国的北京。这种观点强调不同文化的表面相似之处， 忽视或低估根本上的差异。而且，谁的文化具有普遍性？是不是不同文化的某些成份具有普遍生？文化学习过程是否是一个单向的过程，只是东道国向跨国企业的母公司所在国学习文化？美国与日本的企业管理文化是完全不相同的，一个是个人负责，一个是集体负责。究竟哪一种企业管理文化有效？ 谁具有普遍性？应向谁学习？就目前而论，恐怕只能说两者在各自文化背景中都是有效的方法，但对全人类来说，却难以定论。

“文化类”如麦森·海尔（MasonHaire）等学者的看法正好与上述观点相反。他们认为，国际企业的经理们把他们的信仰和价值观带到他们的企业活动中，并以此办事，或者力求适应当地的文化习惯和做法。这种观点强调文化之间的差异，有时过份夸张到超过实际差异之外。

① Alfred Kroeberand Clyde Kluckhohn， Culture： A Critical Reviewof Concepts and Definitions， New York: Random House，1985， P.11.

“经济类”如克拉克·克尔（ClarkKerr）则不太考虑文化因素，认为一国的工业和经济发展水平才是决定管理行为的重要因素。如果说文化是一个系统，则“企业文化”、“政治文化”等等就是次系统。经济条件或经济发展阶段不但对这些次文化系统具有重大的影响力，而且也是影响整个文化和社会的重大力量。

美国学者约翰·费伊韦塞（JohnFayerweather）把国际企业的经理们对文化差异的反应用四个字来概括：“适应”（confirmity）和“革新”

（innovation）。他认为，在适应当地（东道国）的风俗习惯、希望和需要时，国际经理不应适应到如此地步，以致丧失自我，放弃自身的基本目标和控制；在另一方面，如果革新当地的文化形态时，不可抹煞当地的特点和偏好，以致在当地难以立足。在这两种限制下，再加上文化的极端相似或极端不同纯属少数，国际经理的实际做法，应是寻求一个明智的适应与革新相混合的方式。要达到这种境界，不但要能正确评估那些影响国际企业经营管理的当地文化的重要因素，而且还需要洞察它的变化方向。①

法默（Farmer）与里奇曼（Richman）两位学者在 1965 年合著《比较管理学与经济进步》一书。他们的研究着重于管理对经济进步的贡献问题。他们认为，经济进步是来自于企业、公司的经济效益以及管理人员在市场、生产、财政方面的汁划、革新、组织、配备人员、指导、控制的效率功能。管理效率与管理过程是受不同社会环境压制因素影响的；这类社会环境由教育

（如文化、知识水平）、社会——文化（如社会结构、成就需要、法律—— 政治（如外交政策）以及经济（如市场范围）等条件组成。法默和里奇曼指出，所有管理职能（计划、组织、指导、协调与控制）与企业职能（生产、营销、采购、一般管理等）都受到文化环境中各个变数的潜在制约②。有的职能对文化的敏感性大于另一些职能，这要看一种职能和文化环境直接交流的重要性而定。例如，企业在招聘员工时，各国就是根据不同文化环境决定的。在日本、法国、英国，一般首先考虑某人是从哪所学校毕业的；而在德国， 人们却很重视既是博士又有教授身份的人；而在意大利，一般考虑家庭成员、亲属、朋友。再如，一般管理涉及领导作风和技巧以及员工的激励与控制， 这在国际企业经营管理活动中必然与当地文化环境发生直接交流，敏感性很大；但其重要性显然又较市场营销职能或公众关系职能逊色不少，因为后者除涉及领导作风和员工管理外，最主要的是涉及国外消费者需求和期望的变动，以及对当地各类公众的心态的认识，而这些变动或心态很难评估。例如对食品的需求，有时当地的偏好很重要，有时则国外的商标标志很重要。其它如财务与生产管理与当地文化环境的相互作用就不及营销的大。在另一方面，就整个公司的海外经营而言，其对文化环境影响力的敏感程度，也要看它在某一外国的投资程度而定，投越多，则其发展与生存也就越依靠该国的文化，因而也就越需要了解该国的文化环境。

管理过程固然受文化环境的潜在制约，但它也对文化环境产生不同程度的影响与控制，如新技术的应用、培训项目、新产品的引进、捐款、广告等等，都能刺激或改变当地的文化。如日本强调质量、技术革新等文化，使日

① John Fayerweather， International Business Management， NewYork： Mc- Graw- Hill，1969，chapter3.

② Richard N. Farmerand Barry. Richtnan，Comparative Managementand Econmic Progress， Homewood， Ill.： Irwin，1965.

本的汽车业、电器业打进美国市场。国际企业是否能在不同的社会文化背景下经营获得成功，经理们了解不同的社会文化，考虑复杂多元的文化环境， 不断适应不同的社会文化环境十分重要。