二 国际企业管理人员的选拔和招聘

一旦企业确定了管理人员的录用目标即新雇员将担任的职位、工作地点以及所需人员的类别，企业就可依据以上标准，并结合具体情况，在公司内部进行选拔，或从公司外部招聘国际管理人员。

（一）在公司内对国外任职人员的选拔

一个具体的选拔过程一般要确定以下三方面的内容：（1）决定有关工作成败的变量因素。（2）不同变量之间的关系。（3）在一定场合下，各个变量的重要性。确定第三点尤为重要，因为对雇员素质和能力的要求是随具体的工作任务及其环境的变化而变化的。譬如，到同母国文化差异较大的东道国担任管理人员就要求其有较强的文化适应能力及交际能力，而对将要到与母国文化相近的东道国工作的排难能手、专业才能也许更重要。同样，对不同层次的管理人员，所要求的素质和才能也是不同的。根据多数跨国公司遵循的原则，即强调在选拔海外任职人员时，明确区分任务、环境等变量的重要性及所考虑人选的生理、心理等个性特点及其家庭状况。跨国公司海外任职人员的选拔程序大致如下：

1. 工作任务分析。主要是确定为担任该项工作所需的技术及有关业务的复杂程度：其次要确定有关当地环境的知识在有关工作中的重要性；此外， 还要确定有关工作时候选人同东道国政府及其它社会团体打交道的能力的要求。

2. 环境变量分析。主要是确定东道国与母国之间的自然及社会文化环境的差异程度。

3. 确定候选人的素质和能力。在确定了各种环境变量的重要性之后，更复杂、更重要的工作还在于如何识别候选人是否具备有关的素质和能力。一般通过技术检测和业务考核，就可确定其技术水平和业务能力；而确定其人际交往能力则比较困难，多数企业只能从候选人在国内的交际能力和对东道国的社会习惯了解程度、文化敏感性方面去考查；在确定雇员的个性特点特别是雇员及其家属的社会文化环境适应能力时，通常是由雇员的上级和心理学家同他们进行全面的面谈。

（二）从公司外部招聘国际管理人员

在全球范围内招聘有才能的经理人员，充分开发、利用各地的管理资源， 是跨国公司竞争优势的来源之一。招聘的人才来源可以是有出色管理才干及国外工作经验的母国人，也可以是具备管理能力和业务专长的当地人，还可以是第三国人。在企业国际化的初期，它通常没有培养国际管理人员的机会， 因而从事国际经营的经理人员不得不从公司外部招聘。对多数跨国公司而言，最可取的人才来源是各国的大学和商学院。从母国的大学和商学院毕业的外国留学生，具备一定的专业知识，了解母国流行的管理模式、经营思想

和文化、习惯，又熟悉其本国的社会文化环境，因此是跨国公司招聘国际职员的理想人选。此外，各东道国的商学院毕业的高材生也是跨国公司招聘人员的人才来源。具体招聘人才的方法很多，较常见的是运用测试方法或面谈的方式，但应该注意不同国家对人事制度的法律规定。譬如，在西欧的一些国家，由政府负责公民的职业介绍事务，不允许私人机构插手。而在荷兰、波兰以及瑞典等一些国家里，应招者有权知道心理测试的结果，如果有必要的话，他们还可以要求不向任何一位雇主透露这一结果的内容。因此跨国企业必须根据各国的情况采取不同的招聘方法。