第四章 人、文化与管理第一节 管理学对人的认识

一、西方管理学对人认识的发展

管理作为社会实践活动的本质是人的活动。管理离不开人，没有人也就没有了管理。那么，管理学又是怎样认识人的呢？一切人文科学都有对人的假设，或者说有自己的“人学”。管理学也不例外，就西方管理学而言，这一认识是在不断发展的。

（一）工具人假设

这一假设盛行于资本主义社会初期。当时，资本主义生产力还不发达， 资产阶级与无产阶级矛盾冲突尖锐。在工厂制度中，资本家将工人当作会说话的工具，所使用的主要是强制手段，如皮鞭惩罚、饥饿惩罚来实施管理的。在这一时期，劳动者特别是新兴无产阶级的力量还比较微弱，没有任何政治地位和经济地位。他们在管理过程中只有服从、听命于资本家的义务，没有丝毫的权力。

工具人假设的理论与实践反映出在资本主义初期，虽然资本主义生产关系已经建立，但仍带有深深的封建生产关系的烙印，无产阶级在饥饿的强制下对资产阶级的依附。

显而易见，工具人假设是不符合人的本质，是与人的社会性相冲突的。依此对人进行管理不可避免地会在管理者与被管理者之间形成严重对立，劳动者的积极性和创造性被完全压抑，其管理效率之低就可想而知了。

（二）经济人假设

所谓经济人假设指的是将人仅仅作为为自身的经济利益而工作的理论假定。该假定认为：人们工作的唯一目的就是工资，只要给人们合适的报酬， 一切管理问题都可以解决。经济人假设的观点盛行于资本主义机器大工业时代。因为机器大工业形成，生产效率一方面取决于机器或机器体系的技术水平，另一方面还决定于使用机器的劳动者的劳动生产率。机器大工业提高了资本的有机构成，工人能否发挥劳动积极性，使机器的效率得以发挥出来， 成了管理者思考的头等大事。此时，工具人假设的理论虽然不能指导管理实践，对人的重新认识也就十分迫切了。但首先提出经济人模式的不是管理学， 而是西方的微观经济学。微观经济学的分析依赖的就是人们行为追求效用最大化这一假定。这种思想为科学管理理论的创始人所接受，从此，管理中的经济人假设取代了工具人假设占居主导地位，流行一时。

与工具人假设的观点相比较，经济人假设是管理学对人认识的第一次进步。它承认了人们经济利益需要的合理性，并主张按照这种客观存在的利益要求，采取适当措施去激发人们的工作积极性。可经济人假设的缺陷又是十分明显的。它只看到了人们对经济利益的需要，没看到除此之外其他方面的需要，以及这些需要与人们工作积极性的关系。建立在经济人假设基础上的管理，必然只注重物质激励和金钱引诱；劳动关系变成了赤裸裸的金钱关系、交换关系。企业只不过是资本家为人们谋生所提供的场所。按这种假设，管理者就只会靠物质利益手段去调动劳动者的积极性，劳动者也会因此产生拿多少钱干多少活的雇佣思想，不可能形成个人与企业的命运共同体，为企业主动地努力工作，充分发挥自己的创造性和积极性。

（三）社会人假设

所谓社会人假设指的是将人当作一个完整的“社会人”来看待的管理学观点。这种观点认为：人们工作不仅仅是为了经济利益，他们还有许多非经济利益的需要，如感情、交往、地位等。工作单位既是人们谋生的场所，也是人们从事社会交往、实现自身价值的场所。人们只有在经济利益和非经济利益这两方面的需要都得到满足以后，人们才可能发挥出自己的潜力，在工作中才会有创造性和主动性。那么，调动人的工作积极性的手段不仅有工资、奖金等物质利益手段，还有组织内的人际关系，职业的社会地位、工作内容的挑战性等非物质利益的因素。在某些情况下，这些非物质利益因素对人们工作积极性的影响可能更大。

社会人假设的观点形成千本世纪三十年代，其产生也有着历史必然性。从哲学基础来看，本世纪二十年代以来，西方哲学对人的认识发生了较大转变，人本主义和人本主义心理学兴起。继承人道主义衣钵的人本主义认为人的本性是好的，至少是中性的。人具有相当大的潜能和价值，但发挥的程度与社会环境有直接的联系。如果环境适宜，人们将发挥自己的潜能和价值。这些思想对管理学产生了极大的影响。从经济背景来看，进入垄断资本主义时代以后，西方国家的国民收入水平普遍达到了一个较高水平。随着人们的生活水平提高，超出生存需要的其他种种需要逐步为人们所意识到，并支配着人们的行为，再按经济人假设的理论来对待管理的对象——人，显然是时过境迁了。管理学在哲学和心理学的影响下，开始从社会人的角度重新认识人，进而建立起了以“社会人”为基点的管理学说，其代表之一就是行为科学。

与经济人假设相比，社会人假设的观点又前进了一大步。在这种理论指导下，企业开始注重营造合适的人际关系，吸收工人参加管理，推行福利制度等，以满足工人多方面，特别是归属上的需求，使企业对工人具有吸引力。

（四）自我实现的人假设

自我实现的人假设指的是人们不是为工作而工作，而是为了实现自身的价值的管理学假定。这种观点认为：自我满足的工人并不是最具有效率的工人，只有不满足的工人才最有效率。这里的不满足主要指工人对工作内容的不满足，那么，只有挑战性的工作才能激励工人。按照这种假设，管理就应该做到：

  1. 管理的重心不能再象社会人假设所要求的那样，仅仅放在营造合适的人际关系上，注意力应更多地放在工作改造上，以设计出具有挑战性的工作来满足工人们的需要；

  2. 管理者的任务不能囿于安排好人，使人事相称的传统的管理框框， 要把更多的精力投入到如何激励人们发挥其潜能和价值上去；

  3. 对人的激励，要尽可能地运用能使人们感到自我实现的方法与手段。如委以重任，吸收工人参加重大决策等。

自我实现的人假设是资本主义发展到一个较高阶段的产物。因为人们需要的发展同社会生产力的发展是同步的。二次世界大战以后，资本主义世界发生了较大的变革，生产关系的改良性调整使生产力又获得了高速发展，特别在新技术革命的推动下，各主要资本主义国家相继进入后工业化社会阶段，人们的收入水平和生活水平达到了一个相当高的水平，在人们的需要中， 自我实现的需要突出出来。无论什么正式组织，都只有为员工提供了实现其

自身价值的条件，人们才会满足，才会发挥其创造性，也会给组织带来巨大的收益。

与社会人假设相比，自我实现的人假设突出了人的自我实现需求的重要地位，更能适应管理现代化的要求。