二、双因素理论

双因素理论是由美国管理学家赫茨伯格所提出来的。1959 年赫茨泊格出版了《工作的激励》，1966 年出版了《工作与人的本质》，1968 年，他在哈佛的《商业评论》上又发表了《再一次：你怎样激励雇员》，1969 年在同一杂志上，赫氏与他人合作发表了《事实工作内容大有好处》一文。在这一系列著作中，赫茨伯格建立起了双因素理论。

赫茨怕格认为，影响人们工作积极性的因素可以分为不可互相替代的两大类。其一赫茨伯格称之为保健因素，另一类称之为激励因素。

保健因素又称维持因素，它们没有激励人的作用，但有预防、保持人的积极性，维持工作现状的作用。换句话说，如果保健因素搞得再好，职工也不会因此而大增积极性；但如果保健因素搞得不好，那么职工的积极性就会下降。赫茨伯格认为这些因素不良可能造成不满意。这些因素主要有：企业政策和行政管理、工资水平、人际关系、工作条件等。

激励因素是影响人们工作的内在因素，其本质为注重工作本身的内容， 借以提高工作效率，促进人们的进取心，激发人们做出最好的表现。激励因素就象人们锻炼身体一样，可以提高身体素质，增强人们的体质。这些激励

因素，赫茨伯格认为可以导致人们的满意，这些因素主要有五个：成就、认可、工作本身的吸引力、责任、发展。

赫茨伯格双因素理论的核心在于强调保健因素与激励因素不可相互替代，各自的作用不同。因为他认为，满意与不满意不是相互对立的，与满意对立的是没有满意，而与不满意对立的是没有不满意。这种观点与传统观点的比较如下图所示：

满意

满意没有不满意

传 统 观 点

激 励 得 好 没 有 激 励好 赫茨伯格观点

激励因素良好 激励因素不足

保健因素良好 保健因素不足

不满意

没有满意满意

图 14-3

自 60 年代以来，双因素理论在管理界越来越为人们所注意，因为它指出了：激励人的积极性，更重要的是要提供能使人感到具有价值实现意义的工作，工作内容具有挑战性，应让人们承担更重要的责任。而不仅仅是把眼光局限于提高工资水平、办好福利事业上。从这个意义上来说，赫茨伯格的双因素理论是与马斯洛的需求层次论相通的。激励因素就是人的高层次的需求，而保健因素只是人们在低层次上的需求。当然，赫茨伯格的理论是以美国的企业为实验基础的。这种实验基础的特点之一是当时美国企业工人的收入水平已有很大提高，工人们对工作的内容越来越关注。如美国民意研究中心 1973—1974 年调查表明，过半数的男士认为工作的首要条件是能够提供成就感。此外，把有意义的工作列为首位的人，要比把宿短工作时间列为首位的人数多 7 倍。

我们认为，虽然保健因素与激励因素不能相互替代，但却紧密地联系着。如果保健因素缺乏，激励因素也不会为人们所考虑和关心，自然也不会激励出人们的积极性。在我国企业职工收入水平还低的现实中，更应注意到这一点。

三、公平理论

公平理论是美国心理学家亚当斯提出来的。1963 年，亚当斯发表了他的论文《对于公平的理解》,1965 年亚当期又发表了《在社会交换中的不公平》一文，从而提出了公平理论的观点。

亚当斯的公平理论，主要解决分配过程中的公平程度对职工积极性的影响。亚当斯认为：在一定的环境中，人们总是将自己所作出的贡献和所得到的报酬之比，与一个与自己相关的人所作出的贡献和所得到的报酬之比相比较，来判断报酬的分配是否公平，从而决定下一步的行为。显然，如果比值相等，双方都会有公平感，因此，双方都可以维持原有的积极性，如果二者不能相等，比值较小的一方就会认为自己在分配中受到了不公正的待遇，进而会调整他自己的行为。

由此，亚当斯提出了著名的公平关系方程式：

QP = QO

IP IO

式中：QP——比较者获得的报酬。IP——比较者作出的贡献。QO——被比较者获得的报酬。I0——被比较对象作出的贡献。

如果方程式没有得到满足，如 QP

IP

< QO ，比较者就会产生一种不公平感，认

IO

为自己的贡献没有得到公平的报酬。由此可知，一个人对工作的报酬是否满

意，不仅受报酬绝对值 QP

的影响，而且还受到报酬相对值 QP 的影响，更会

I P

受到这个相对值与可比较的范围内的相对值的影响。只有当报酬是公平时， 组织结构才能保持稳定，如果不公平，矛盾就会产生。

亚当斯发现，一旦出现了不公平，感觉到不公平的人们一般会采取行为调整措施，这些措施主要有以下几个方面：

  1. 要求增加自己的报酬，以便提高 QP 的值；

I P

  1. 要求降低他人的报酬，以便降低QO 的值；

I0

  1. 主动减少自己的贡献，以提高 QP 的值；

I P

  1. 要求提高他人的贡献，以减少 Q0 的值。

I0

在这四种行动措施中，第 1、2、4 种措施都只有在得到管理者的认可之后才能实现。并且，管理者在进行调整时，会改变原有的报酬格局，因此一般都比较困难。只有第三种行为调整方式不需征得他人的同意而自主地进行。如果比较者的名义贡献，譬如劳动时间不能减少，他可以通过磨洋工的方式减少实际贡献。因此说，不公平的分配，必然降低人们的劳动积极性， 这也就是在我国过去所存在的“大锅饭养懒汉”的现象。

如果当上述 1、2、3、4 种行为调整措施都不能奏效时，比较者的最后一种调整方式就是换一个比较对象，这实质上是心理自我安慰的做法，不可能持久。从这种调整方式发展下去，就是比较者调换工作环境，造成组织内的人员流动；队伍就难以稳定。

公平理论揭示了公平分配对激励的重要作用。这对我们今天来说是特别有意义的，激励制度必须包含公平分配的制度。当然，不只是公平分配制度。