五、招聘中用工制度的选择

在我国的人事管理工作中，还必须解决一个用工制度问题。在发达市场经济国家，采取什么样的用工制度，完全取决于招聘组织的意愿。员工一旦受聘，就与招聘组织建立起了劳动关系。这种关系涉及双方的权益，因而受法律保护。发达市场经济国家的企业没有实行终身制的法律规定，受聘期的长短由双方商定，并以合同的形式确定下来，其中明确了各自的权利与义务。我国目前的劳动人事制度正处于改革期中，无论是企业，还是事业单位，都存在着多种用工制度并存的现象。还是改革过渡时期所特有的现象。随着劳动人事制度的进一步改革，劳动力市场、人才市场的逐步完善，可以预期， 用工制度将向单一的合同制、聘任制发展。这样，企业事业单位招聘员工中的用工制度选择，实际上就成了招聘单位自己决定如何确定聘任期，如何在用工合同中规定双方的权利与义务的问题。

一般来说，聘任期越长，职工队伍也就越稳定；职工无后顾之忧，容易建立长期行为模式，从而保证组织的稳定。不利的方面是：聘期过长，会因定员的限制而影响更有能力，更符合条件的员工进入组织；员工无解雇之忧， 而能会使一部分职工不是进取，滋生端“铁饭碗”的思想。聘任期的确定， 一般来说不能整齐划一。对关系组织关键工作岗位的员工，聘任期适当长一些，可保证基本队伍的稳定，一般岗位的员工，聘期可短一些，以利于及时调整。

劳动合同是确定劳动者与招聘组织的劳动关系的法律文件，是招聘工作的最后一个环节，一定要认真对待。为了适应发展社会主义市场经济的要求， 我国已逐步加强劳动立法和劳动执法，保护劳动者的正当合法权益，招聘组织在签定劳动合同时，一定要依法办事，不得违反国家的劳动法规，遵重劳动者的合法权益，并不侵犯第三方的权益。劳动合同一旦签订，招聘组织就必须严格履行，不得单方毁约。这对我国习惯于传统的计划用人体制的企事业单位来说，在短期内可能还不太习惯。即使如此，企业、事业单位也只能尽快树立新的劳动意识适应市场经济运行所要求的劳动关系。