人力资源管理的四大理论

人力资源管理理论是研究人力资源管理的过程规律和方法的系统理论。在人力资源管理理论中，最有影响的有 x 理论、Y 理论和 Z 理论等。

（1）X 理论

X 理论提出的代表者是美国的泰勒。X 理论在 18 世纪末到 19 世纪末的一个世纪中占统治地位。该理论最核心的观点就是要证明人是经济人，对工人的管理可以用强制和惩罚的方法。其基本观点是：

①一般人生来不喜欢劳动，他们尽可能逃避劳动。由此可以得出结论， 必须对他们实行强制性劳动。

②多数人缺乏进取心、责任心、不愿对人和事负责。因此，必须有人指挥他们，管理他们，他们也愿意接受指挥和管理。

③一般人工作是为了物质和安全的需要，为了获得金钱。因而只有金钱才能使他们努力工作，故应采取物质刺激的方法。

④人具有欺软怕硬，恃强凌弱的特点。因此，必须对劳动者实施惩罚， 以迫使他们服从指挥。

在 X 理论指导下，管理者把人视为经济人和生产的工具，实行强制性劳动和惩罚性的管理，只以金钱物质利益作为衡量标准。

此理论的最大缺点是，扼杀了人力资源本身的创造性与自主性。忽视了个人自尊、自信、自治、自律以及个人自我发展方面的需求。为修正这一理论的偏颇，出现了以下管理理论。

（2）行为科学理论

行为科学理论认为人们除了在金钱、物质方面的需求以外，还有社会、精神、心理、人性方面的需求。因此，人属于社会的人。

行为科学是一个学科群体系。它研究在一定的物质和社会环境中人的行为的变化规律。其基础学科包括心理学、社会学、人类学，把人的行为、社会行为和人类本身发展变化的关系和规律有机融为一体，构成行为科学理论体系。行为科学用于组织管理则构成组织行为学。

组织行为学认为对人的管理不仅要依靠一定的规章制度和一定的组织形式，而且要保持组织对其成员的吸引力。要激励和保持组织成员的责任感、成就感、事业心、集体精神和高涨的士气。组织行为学着重研究个体的心理和行为、群体的心理和行为、领导的心理和行为等，并通过这些研究分析不同的管理方式所带来的管理效果。

（3）Y 理论

Y 理论的代表人物是马洛斯。该理论把人看成是“自我实现的人”。20 世纪 30 年代整个资本主义世界的不景气，给已有的人力资源管理科

学蒙上了阴影。管理改革和措施趋向于舍弃“苛刻”而就“怀柔”管理，实

现了对 X 理论的改弦更张。Y 理论利用了有关人类行为方面的专门知识，充实了人力资源管理理论，其主要论点是：

①人们愿意用力和用心工作，这如游戏和休息一样，是很自然的事情。因此，管理上可以引导人们自觉工作。

②外来的控制与惩罚，并非为使人工作的唯一方法，人具有自我指导， 自我控制的愿望。因而，管理上必须尊重个人意志。

③在适当的情况下，一般人不仅接受责任，更寻求责任。具有“自我实现”的愿望，缺乏雄心，注重安全，皆由环境而造成，并非人之天性。

④应用高超丰富的想象力、智能和创造力，以解决企业本身存在的问题的能力，是广大员工具备的，应想方设法调动雇员的这种积极性。

因此，必须改善环境以使每个人能发挥自己最大的创造性，产生最大的效益。

Y 理论较 X 理论，在管理策略的使用上有着根本的不同：这种理论是动态的，而不是静态的；显示了人类成长与发展的可能性；强调对于选择适应的个人需要，而不是单求严苛的管制方式。X 理论所导引出来的组织管理， 是由督导与管制形成管理权威。而 Y 理论导引出来的主要原理是融合的原理，即创造一种环境，使组织中的个人，能在其致力于达到组织目标的同时， 实现个人的目标。

（4）Z 理论

Z 理论是近代人力资源管理中有相当代表性的管理理论。其理论核心是“人是整体的统一”，基本论点是：

①人能够相互信任。由此可以推出，公司的宗旨必须为全体职工所理解和接受，同时通过创立机构以贯彻宗旨。

②人具有微妙性。该结论认为，人既可能通过沟通达成理解，又可能难以沟通而使局面陷入僵化。这表明人自身存在着许多矛盾，这些矛盾的处理如何，可以使管理者得到两种绝然不同的管理后果。因此，必须发展人际关系，提倡人的理解和沟通，在组织上应形成一种缓慢而慎重的评价和提升制度。

③人与人有亲和性，人可能会爱他人，并为他人和团体作出牺牲，因此， 对人的评价必须从整体出发，提倡爱心和鼓励爱心，从而使组织结构尽可能稳定化。

随着人力资源管理理论的不断强化，以上各种理论的合理部分将为新的管理理论提供思想渊源。从人力资源管理理论的发展趋势来看，人的需要和内在动力，组织对其成员的吸引力，对个人责任感、成就感、事业心的激励， 组织和整体性，协调性和稳定性等问题构成为今后人力资源管理理论的主要内含。