过程型激励理论

着重研究从动机产生到采取具体行为的心理过程。这类理论试图通过弄清人们对付出努力取得绩效和奖酬价值的认识，以到达激励的目的。主要包括佛隆的期望理论洛克的目标设置理论；亚当斯的公平理论，等等。

期望理论

期望理论是美国心理学家佛隆于 1964 年提出的解释行为激发强度的一种理论，期望理论的基本思想可用公式表示如下：

F＝V.E

即：动机强度＝效价×期望值

动机强度（Motive Force）是指积极性的激发程度，表明一个人为实现一定的目标将作出何等的努力。

效价（Volue）是指个人对一定目标重要性的评价。

期望值（Expectance）是指个人对实现目标可能性大小的估计，即目标实现的概率。

公式表明，效价越大，期望值越高，行为动机就越强烈。如果效价为零或负值，这表明实现目标对个人毫无意义或给个人增加负担，那么无论实现

目标的概率有多高，个人也不会产生追求目标的动机，如果期望值为零，这表明个人认为不存在实现目标的可能性，那么无论实现目标有多么重大的意义，个人也同样不会产生追求目标的动机。

效价的大小并没有客观标准，主要取决于个人对它的评价。由个人临时需要产生的目标效价是短暂的、浅层的，而对目标效价具有持久影响力的是个人价值观。具有不同价值观的人，对事物的评价会有根本的分歧。

期望值的高低取决于个人对自己的能力和对外在因素造成的可行性大小的评价，如条件是否具备，时机是否成熟等。

根据期望理论去激励员工，要正确处理好三种关系：一是努力与成绩的关系；二是成绩与奖励的关系；三是奖励与满足个人需要的关系。具体来说，管理者一方面应当使组织目标的重要性为员工所充分认识、自觉认同，并将员工的个人目标与组织目标紧密联系起来；另一方面，管理者应当积极为职工完成组织目标创造条件，同时目标的高低要恰当。

公平理论

美国心理学家亚当斯 1956 年提出公平提议。公平理论的基本思想是：职工对所得报酬是否满意不仅仅在于报酬的绝对数额，更重要的在于报酬的相对数额。相对数额来自两个方面的比较。一是纵向比较，是将自己目前的劳动报酬与劳动投入的比率与自己过去的情况进行比较。即：

现在的劳动报酬现在的劳动投入

：过去的劳动报酬过去的劳动向往

如果两者比值得当，员工会觉得公平满意，反之，则会产生不安或不满情绪。纵向比较所隐含的核心问题是关于一定量投入获得一定量报酬的价格准则。二是横向比较，就是将自己的劳动报酬与劳动投入的比率与他人的情况进行比较，即：

自己的劳动报酬: 他人的劳动报酬

自己的劳动投入他人的劳动投入

当两者比值相当，员工会产生公平感。由于同工同酬是所有人都认为应当享受的基本权利，所以当人们认为公平时，一般并不会特别兴奋或激动，而只是处于一种平静而泰然的心境。但是，如果员工在这种比较中感到不平衡，尤其是当前者的比值小于后者，他就会产生强烈的不公平感，甚至不把金钱看成是单纯的经济报酬，而是透过金钱评价领导和同事对自己的态度，甚至扩大到自己与群体或他人的关系。这种不公平，不合理的感觉会严重的挫伤个人的自尊心，并且导致委屈、愤怒、焦虑、郁闷等强烈的情绪反应。不公平感给工作带来的影响是消极的，员工可能会要求增加收入或消极

怠工，以减少自己的劳动支出，也可能发牢骚、泄怨气，制造人际矛盾，甚至辞职而去。

员工不公平感的产生有多种原因。如，由于个人错误判断而引起；由于工资奖金分配制度不合理而引起；由于领导偏听偏信或厚此薄彼而引起；等等。

消除不公平的方法主要有：建立以岗位技术能力基础的评定工资制；奖酬制度公开化；职工参与奖酬决策；采取职务评价法，等等。