内容型激励理论

着重研究工作动机的因素。由于该理论的内容大都围绕着如何满足需要进行，故又称为需要理论。未要包括马斯洛的“需要层系理论”；赫茨伯格的“双因素理论”；奥尔德费的“生存、关系、成长理论”；麦克利芝的“权力、情谊、成就理论”等。

1. 需要层系论

美国人本主义心理学家马斯洛把人的各种需要归结为五大类，并按其发生的先后顺序排列成一个需要等级：①生理的需要。是人类维持自身生存最基本、最原始的需要，包括对食物、水、衣服、睡眠和性的需要。马斯洛认为，只有当这些最基本的需要被满足到维持生命的必须的程度后，其它需要才能成为新的激励因素。②安全需要。包括人身及财产安全、职业保障、生老病残时有所保障等。立法、储蓄、保险等社会经济措施均是为了满足安全需要。③社交的需要（爱和归属的需要）。一般人都喜欢在被接受的情况下与人交往，得到友谊、爱情，被多种群体所接纳，这是人类合群性的反映， 如果社交的需要得不到满足，则会使人产生孤独感和压抑感。④尊重的需要。马斯洛认为，一般人都有基于事实给自己以高评价的倾向，并希望得到他人

的认可和赏识、尊重。由此产生两方面的追求，一是渴望有实力，有成就， 独立而自由；二是渴望得到名誉和声望。尊重需要的满足，使人增强自信心， 觉得自己在社会上有地位、有价值、有用我之地，有发展前途。⑤自我实现的需要。自我实现既发挥自己潜能干极限，成就其所能成就。用马斯洛的话说，就是“能成为什么，就必须成为什么”。自我实现的需要，指的是促使潜能得以最大限度实现的向往。这种向往可以说是希望自己越来越成为自己所期望的人物，完成与自己能力相称的一切事物。

需要层次之间的内在联系表现在三个方面：

①需要的五个层次之间相互有重叠，当低一级的需要获得“相对”满足之后，追求高一层次的需要就会成为优势需要，并不是低层次需要“完全” 满足之后，高一层次需要才成为最重要的。因此，需要层系论这种阶梯式的结构并非是一种“有或没有”的理论结构，而是一种预测行为发生“概率” 的有用工具。人们在某一时刻可能同时并存好几类需要，只不过各类需要的强度不同而已，如图 19—9 所示。

②需要满足的难易程度与需要层次的高低有关。较低层次的需要，偏于物质生活方面，弹性较小，易于追求与满足，并且呈现出周期性的特点。较高层次的需要，偏向于精神生活方面，弹性较大，不易追求与满足，并且也不呈现出周期性特点。

③五个层次的需要在某种程度上反映了人类的共同需要，但并不完全适用于每一个人，个体例外的情况大量存在。

1. 双因素理论

传统观念认为，依据人们对事物处理得好坏，可以导致人人的满意或不满意。而美国的心理学家赫茨伯格于 50 年代提出的别具一格的双因素理论却认为：一类事物当它存在时可以引起满意，当它缺乏时不是引起不满意而是没有满意；另一类事物当它存在时人们并不觉得满意，而是没有不满意，当它缺乏时则会引起不满意。前者称为激励因素，后者称为保健因素。这两类因素在管理上的作用是不相同的。

①保健因素。亦称维持因素。这类因素好像必要的卫生条件可以预防疾病，但不能使人们增强体质。有些管理措施，如工作稳定性、工资水平、工作环境、劳动保护与安全条件、领导水平、福利待遇、人际关系，等等，如果运用不当，会导致不满，甚至会引起怠工和辞职；如果处理得当，职工认为理应如此，并不会感到特别满意而使生产力增长。它们只能预防怠工带来的损失。保健因素一般与工作的外部环境和条件有关。

②激励因素。激励是积极的增进，而不仅仅限于维持原状。有些管理措施，如工作本身的挑战性，职业上的成长与发展，工作的责任与权限等，这类因素处理得当，在使员工能力不断增长的同时，往往使员工产生持久、充分的工作满意感，极大地调动员工的工作积极性。此时，他们对保健因素缺乏所引起的不满往往具有较强的容忍力。激励因素一般以工作内容为中心， 或者说工作本身就是一种激励。

③双因素理论在管理上的应用。在管理措施上，应当首先满足人们对保健因素的需要，使激励至少维持在零度的水平，防止产生负向的激励。在此基础上，再以工作本身去激发工作动机，使员工产生高度的工作热忱并发挥潜能。

双因素的划分是相对的，我们只能说某些因素是偏于保健性的。而另一

些是偏于激励性的。甚至有些管理措施介于二者之间，究竟发生了什么作用， 还在于如何运用。

双因素理论应用中的一项重要成果是“工作丰富化”，这是 60 年代提出的一项新的劳动组织形式。它通过提高工作本身的挑战性来激发工作热情。

激励因素

保健因素

图 19—10 马斯洛和赫茨伯格激励理论之比较

双因素理论与需要层系论兼容并蓄，需要层系论针对需要和动机，双因素理论则针对满足这些需要的目标和诱因。将二者结合起来看，保健因素对应于需要层次中的较高低层次需要，激励因素对应于需要层次中的较高层次需要。二者的对照比较如图 19—10 所示。