2.人员的考核与奖惩

对人员不仅要合理使用，还要定期进行考核。对人员进行考核，是熟悉人员、选拔人员和合理使用人员的一种好方法。考核的内容，包括工作效果。

业务能力和思想作风等，以工作效果为重点。通过考核，可以为进一步合理使用人员提供依据，同时可以鼓励先进，鞭策落后，进一步调动职工的积极性和主动性，以利于改进工作。

考核的方法很多，较主要的有图表评定尺度法、交替分等法、两人比较法、强迫分配法等。

1. 图表评定尺度法。这是企业应用较多的方法。理想的考评表应具备下列各项优点：①考评表的内容必须具备有相当的信度与效度，就是说，考评的结果要真正代表职工实际的工作成效；②考评项目虽然无法避免利用文字的叙述，但是考评的结果要能作量的比较，然后才可用统计技术处理；③ 选择考评项目时，项目过多或过少均不适宜。下表 19—2 是

一个典型的考评图。（见表 19—2）

表 19 — 2 图表评定尺度

姓名： 单 位： 日期： 职工职位： 工作分类：

备注

1. 交替分等法。这种评估方法，就是根据某些特质（如知识、才艺等）， 把职工由最好至最坏加以分等。一般来说，由于把最好与最坏职工加以区分，

比单纯分等比较容易。因此，“交替”分等较为一般人接受，首先，将所有受评职工名单列出，再把不够熟悉的职工从名单内删除。然后，在一表格上

（见表 19—3）根据某些特质而裁定表现最佳的职工列在最高，最差者列在最低，如此互相交替分等，直至所有职工评定完毕为止。

表 19—3 评定分等标度

上表说明，在职工名单上删去不能按质素考绩者，然后选定最具质素的职工，将其名字放在第一栏第一行内（第 1 号）。随后删去他在名单内的名

字。再从名单内选定最不具质素者，将其名字放在第二栏最末一行（第 20 号），再删去其名字。然后依上法交替考核，直至所有名字排满为止。

1. 两人比较法。两人比较法可使分等法更为有效。方法是两个下属对一个特性（如工作量、工作质量等）共同比较。例如，有五个职工 A、B、C、D、E 接受考核。首先将五个职工中两人的排列可能性如下（如 A 与 B，A 与 C， B 与 D 等）。然后根据每人特性，决定两人中何人较优。例如，可能结果是职工 B“工作质量”是最高等级，职工 A 则“创造力”是最高级。最后，求出职工获取最高分次数之和，依次排列。

2. 强迫分配法。这种方法与一般“按曲线评分”相似，即把职工按比率分为下列各绩效类别：

表现上等者 15％

表现中上等者 20％

表现中等者 30％

表现中下等者 20％

表现下等者 10％

分配适当的比例，主要作用在防止主管考评人员评等偏高或偏低的现象，所以提出适当比例以作为指标，但是不宜过严的规定。

企业要进行有效地考核，就必须建立工作责任制和奖惩制度。每个人都要有明确的岗位，明确的工作职责，并把工作好坏、贡献大小同提升、晋级和物质利益挂起钩来，实行责任制、考核和奖惩制三者结合。有了奖惩，考核的效果才能落到实处，责任制才能得到巩固，才能使人有一种奋发向上的压力，有一种充分发挥并提局自己才能的紧迫感。

有功必赏，有过不一定受罚；希望利用开导的方式，使他向好的方面发展，不再犯规，是现代化人事管理上的一大进展，除非一而再，再而三的劝

告不听，一犯再犯，否则不要轻易地开除一个人。职工纪律的维持是相当重要的，因为纪律的好坏往往影响工作效率与职工士气，开除在目前的企业很少使用，除非职工真的不可救药，因为开除对企业与职工都会产生不利的影响。