测评标准的编制原则

编制测评标准的目的是为了保证测评的客观性，从而有效地进行职务测评。为此，在标准编制过程中要掌握以下原则。

实践的原则

测评标准的编制是以实践为基础的，它来自实践，又要在实践中不断完善和修订。特别是对于“评什么”、“怎样评”这两个关键问题，要坚持反复实践、反复检验的原则，并注意与职务分析相结合，做到反映实际，不断完善。

体现时代要求的原则

测评标准的内容要符合时代的要求，突出新时代所必需的开拓、创新和决断能力，同时要注意采用现代考核技术和手段，如应用计算机进行数据处理。

针对性的原则

测评标准的编制不能脱离职务，要体现因职而异的原则。不仅要体现对人员基本素质的共性的要求，更要体现具体职务、具体环节的特征，从而编制出具有较强针对性的标准。

通俗易懂的原则

标准的文字表达既要科学、合理，又要言简意明、通俗易懂。要考虑不同文化程度的使用者经过短时间学习都能正确理解。要坚决去掉那些模棱两可、似是而非、繁琐冗长的句子。

在明确了测评标准的编制原则之后，对于标准的措辞及等级的划分还要注意掌握一定技巧。

第一，概念要统一。同一要素的各个等级的标准中，不能使用两个概念来说明该要素。例如决策能力要素，不要在 B 档使用“决策正确”，而在 D 档使用“判断欠准确”，这样易使人误解。

第二，提问清楚，即必须把要问的问题讲清楚。例如，下级评定上级，对下级提问“您对工厂满意吗？”就不够清晰。“工厂”的含义范围很广，究竟满意什么没讲出来，这样会造成评定中的差异，应改为“您对工厂福利满意吗？”这样明确的提问。

第三，措辞切忌模棱两可。因为这样容易使评定人员造成错误判断或无法判断，从而影响评定结果的客观性。

第四，避免使用专业术语。专业木语往往只有本专业的人员才能理解，尽管这些术语使文字叙述变得简捷，但对于大多数人来说却是生疏和模糊的，难以在有限的测评时间内完全理解和掌握，从而造成因对词语理解不当而带来测评的误差。

第五，不要自相矛盾。测评标准中出现自相矛盾的现象，哪怕只有少数几处，也要宣布标准无效，如“能完成规定的工作，事业心较差”等等。这样的标准需要进行认真修改，否则使评定人员无法作出评价。

第六，不可用词过贬。过贬的用词不仅会给被测者带来很大的精神刺激，而且会给评定人员心理上带来很大压力，使评定人员因怕得罪人而选择中间等级，从而影响测评结果。例如在评价“自学能力”时，最低档次用“好逸恶劳、不学无术”的叙述，就非常具有刺激性，而换一种描述为“学习常常需要领导和同事们督促和帮助”。这种迂回的方式在描述问题的深度上是一致的，但无论是对被测者还是怦定人员都较易于接受。

第七，力求等级适度。对于一个测评标准来说，被测者大体可划分为几类或组织者希望被测者划分为几类，即可将测评标准确定为几个等级。等级过少将会增加人员分类中的跨度，使素质差别较大者归为一类，使测评失去其意义；等级过多，使人员分类过细，以致造成边界模糊，难以确定等级，表面看起来“细”，实际使用起来“粗”。目前大多采用的分等在四～七等之间。

目前，人们比较习惯于采用五等分级制。然而，就在这五级制中潜伏着测评流于“中间化”形式的危险。当老好人思想严重的领导或一般人员看到五个等级的标号为“A、B、C、D、E”时，自然以“C”作为不说好也不说坏的折衷评定；而懒于调查研究的测评者也往往以选择中间水平的“C”档一勾了事，图个轻快。虽然正态分布的规律本身就是中间大两头小，但对中间档“C”的过多使用，使不该列入中间档的下限也凑数充当，就会导致测评失实。为了防止这一弊病，可以针对测评心理合理使用等级的标号，如将“A、B、C、D、E”五个等级标号改为“H、A、B、C、D”。以“B”作为中间水平，同时注明不要随便使用上限“H”和下限“D”，只有在掌握符合“H”和“D” 标准要求的事实的情况下，才能使用，必要时还须附上详细说明材料，从而防止测评过宽和过严的倾向。

测评表和测评标准是一种标准化的等级量表。其优点是测评项目设计严格，定义明确，计量方法统一合理，有利于使测评结果客观地反映被测人员的实际情况和水平，并可以进行相互比较。