非正式组织的行为

一个小型的非正式组织，不论是由几个车工组成的，还是由某一副经理和几个关系密切的下属组成的，还是由劳资料里几个科员组成的，通常都有日常的活动。也许中午在食堂吃午饭时总聚在一张餐桌上，也许大家同在一个办公室里工作，也许下班前几分钟老周跑过来同老李闲聊几句，有时大家还常常聚在一起喝上几盅，或玩玩桥牌，“拱猪”，或星期日一起去钓鱼。此外，一个这样的群体常会产生出对事物的同一种态度，至少大家都有某种共同的利益，感到“合得来”。大家在一起谈自己的“头儿”，谈自己的厂子、自己的收入和奖金，谈新报到的一批大学生，谈谁家的媳妇最厉害。他们谈论这些，常会产生共同的观点。

这种自发的团体常常对其成员有一种很强的约束力。在车间里最常见的是：某一小群操作工人已经有了一项共认的“产量标准”了，于是谁也不敢将自己的产量提高。如果有这种“标准”存在，则管理人员用奖金的办法来刺激生产恐怕不会收到很好的效果。无论谁的产量一提高，超过了这个群体的标准，便难免会受到众人的指责。反之，如果一个团体“订”出了一个高产量的标准，例如一高推销量，则推销量低的成员也将会觉得无以自处，这种来自团体的压力常常是很大的，因为一旦成员的行为远离了群体标准，他一般将会被排除在团体之外。这种被“排斥”的感觉是令人难以忍受的。在我们制定各种标准时，也许不得不需要考虑这种情况。

除了非正式组织的行为标准外，我们还要认识到，群体会对其成员提供

种种的信念和价值观，以影响个人的行为。老刘认为人事科长是个“大好人”， 而纪检主任“太混”，这也许根本不是基于他个人的亲身观察，而是群体传给他的感受。他也许会觉得工厂没什么希望，觉得干部都是只顾自己，觉得厂里的小青年整天就知道谈情说爱，不务正业，也许还会觉得很多什么什么。其实这些信念，都是他所在的那个群体的信念。常见的是，一个群体还能在安全生产方面，提供真实报告方面，对用户提供的服务方面，减少工厂中的浪费方面等，影响其成员的感受。甚至于一个人明明发现了与群体感受相反的直接证据，可能仍会相信群体的判断。有一项有趣的测验，是用幻灯放映出几根线，询问受测者第几根线条最长。在测验之前，作为受测者的大学生都受了群体暗示，要说某一线条最长，其中只有一位学生没有受到这种群体压力。大家同坐在教室里，回答他们的错误的答案。但是那位没有受到群体

影响的同学，后来也开始怀疑自己的视觉，也跟着群体回答错误的答案了。在这个例子中，“事实”可一望而知。但是在日常工作中，“事实”却不一定如此明确，而且群体的压力也可能比较大。因此，群体意见的力量也就强大得多。幸而通常总还会有人保持自己的独立判断，不受群体的影响。可是， 即使如此，他们恐怕至多也是保持沉默，而不愿得罪群体。

各种非正式团体组成的情形是不同的。有些小团体如几个朋友常聚在一起搓麻将、打牌或钓鱼，是以取乐为目的进行活动，任何人恐怕也不能抑制他们的趣求，而且这样的团体聚集能力强又有排他性。有的团体，比如酒友或聊友，他们用同伙意识和友情相联结，相遇时互相发泄对工作的不满，责骂他们的“头儿”，成为发泄不满的场合，更多地成为交换思想和工作情况的场合。体育关系的团体，如常在一起打球、锻炼、游泳的团体，则容易使他们变得性格开朗，消除大部分的不满，给工作带来好的效果。另外，如校友会、同学会、联谊会等组织能在日常工作中产生协作气氛，大家相互交流思想、互相帮助，对提高企业成员的归属意识起很大的作用。作为管理者， 对于那些因不满或反感而结成的组织，或凭特定个人的地位、能力、人缘等形成的组织需给予足够的注意。其实，这些非正式组织也有使其成员或整个组织向管理者期望的方向转化的作用。正式组织应充分了解这些情况，正确掌握形势积极灵活地利用这些非正式组织的影响和力量。

在对非正式组织的研究中，还能发现另一种群体行为的特性，那就是： 对有关违反这一组织“正常活动”的一切改革，群体通常会加以反对。例如， 重新划分部门，改变工作人员的职责范围，人员的调动和调整，甚至于改变办公室的布置，这些足以影响已经建立的社会关系甚至会带来解体后果的变革，自然会受到团体的反对。这种反对有时是有意识的，有时却是无意识的， 有时虽然某一改革能为群体中的个别成员带来好处，也同样会遭到反对。因为改革会使原有的非正式组织解体，也许会有新的组织取而代之。总之，任何改革方案的推行，只要涉及到需改变某一现有的群体行为模式时，应该认识到这种反对力量的存在。

社会传统和非正式组织，对管理者确实有很大麻烦，可也有可能将其化

为有助于我们工作的要素。这就像是“火”，处理不当就会造成灾害。但如果掌握了“火”的规律，知道如何处置，就能利用它完成许多建设性工作。同样道理，管理者倘能妥善处理这类非正式组织的问题，也会将其与正式组织相辅相成、彼此支持。