适合职务亲件的人选

在职务说明确定以后，利用它，一般情况下不难为某个职务配备合适的人选了。对于某个职务的人员确定，我们面临以下两种情况。

一种是该职务目前有人员担当。因此，评价该人是否适合这个职务时，就要将这个人过去的工作绩效与我们期望的行为和成果进行比较，这将是我们下一章要讨论的职务测评问题。

还有一种是为该职务考虑新的人选。这时就要根据职务说明的内容确定一些任用条件，而这些条件归纳起来，不外乎以下几个方面。

资格能力

有些职务是要求具备一定的能力和技术才能胜任的。例如：游泳池的救生员需要有较高的游泳技术；打字员至少需要会使用打字机进行打字；推销员应该反应敏捷、口齿灵利；有的职务需懂英语，有的职务要求会使用计算机⋯⋯这些根据职务性质和特点所确定的条件，就构成了该职务所需的资格。

实务能力

实务能力意为某人过去的经验和成就。很多职务是要依据候选人过去的工作经验以及工作成果来决定该候选人是否合适。从很多的聘用条件中经常看到这样的词句：“需要从事会计工作三年以上；在机械行业企业中从事推销工作两年以上者优先”等等。一家工厂规定其车间主任的人选“应具有降低成本、培养下级、减少停工及故障的经验，并担任工段长两年以上”。某一大化学公司规定总会计师“应在大中型化工企业担任财务处（科）长五年，在中型企业担任财务会计两年以上，有领导至少 30 名下属的经验”等。

在这一条件中，还应包括对学历、文凭等方面的要求。例如要求大专以上学历，要求硕士或相当于硕工的学位等。

个人特性方面的条件

在这个方面，行为学家们已经采用了大量的技术手段加以说明，但我们还是用一般性的名词稍加列举一些。例如：谦虚、尊重他人、性情温和、民主作风组织观念强、遵守纪律，举止文雅、富有教养，果断、自信，有毅力，有逻辑思维或形象思维能力，有开拓性和创新性。决断的勇气，开明的态度、分析力、干劲、求知欲、志向，社交的敏感程度、性情的稳定等等。

关于考察人的个性特征这方面，在确定职务的人选时，有时不太为人们所关注。其实，人的性格与职务的关系是很重要的，某些情况下，人的性格对于能否适合某个职务会起到举足轻重的作用。例如，你不妨留意一下你在半夜三更被冻醒了的时候，你会怎么办？是将被子裹紧些，希望因此能感到暖和而蒙头继续睡，还是起身下床，找一条毛毯盖上重新入睡呢？许多管理职务，都宁愿选用那些起来下床找毛毯的人员！

有了职务说明和任用条件，也就等于有了一个“标准”，下一步就是按照这个标准去衡量各个职务的人选，而衡量的方法多种多样。在资格能力方面，可以通过当场测试的方法。比如打字员可以打一份样单，推销员可通过面试考察其谈吐及反应能力；外语、公关、计算机等人员可以通过专业知识的考试来衡量其具有的水平。在实务能力方面，主要是通过候选人的工作经历、工作成果、取得的学历证书等信息来加以衡量。但要注意，这方面的考察虽然可能有客观依据，但其可靠性如何，则须视过去的经验、成果、资历等因素对未来的新职务的关联程度，或者对相同职务的新的要求的关联程度如何而定。因为所谓的经验、成果、资历等等反映的都是过去的情况，对一个新的职务，或者一个职务的新的要求来说，到底会达到什么水平，取得什么成绩等则都还是个未知数。比如学历，它代表了一个人受教育的程度，可以说是一种“资历”，但有时并不说明什么问题。在相同的岗位上，学历低的人可能比学历高的人于得更出色。因此，需要进行认真细致的研究，并对候选人进行全面的考察。另外，为了慎重起见，可以采用一种较为安全的办法，即让候选人经历不同的职务。例如要任用某人做车间主任，可以先让他在工段里担任计划员和调度员，再主持某一个成本研究小组，也许还可以让他当一段时间的助理。这样，在他是一种训练，对我们来说，则是一个考察的过程。这种方法稳重可靠，缺点是周期较长。个人性格方面的衡量是不可缺少的。身为经理人员，虽然不一定都懂得心理学，可是他们必须，而且也能衡量一个人的个性。经理人员对于人员的任用，过去一直凭直觉来判断，但由于人员任用事关重要，所以很有必要改进我们的判断。可以采用较为成熟实用的个性测验的方法，来客观地判定一个人的个性特征；尽量运用群体的判断，以便消除个人觉察和评断可能造成的错误；个人作出判断时，尽量使其有切合实际的基础，避免使用含意笼统的名词，而应力求具体，适合职位的需要。

总之，经过职务分析得到的职务说明，是我们进行人员配备的重要基础，任用条件的确定使我们有了衡量人选的标准，多种多样的方法为我们进行衡量提供了有效的手段。人选的确定最终使某个职务在整个组织中得以发挥其作用，从而为组织目标的实现提供了保证，同时，也为该任职人员能力的发挥提供了可靠的场所，为其个人目标的实现创造了条件。