职务测评方法的分类和特点

在现代管理中，常见的职务测评方法可分为定性和定量两类， 并分别派生出适用于不同情景的具体方法。如图 4—1 所示。

 观察法

 

定性法访谈法

 成绩分析法



(评语)

(评语)

(评语)

  知识测验

  

 测定法智力测验





职务测评





 情景模拟

 群体讨论





等级评定量表评定

定量法  

  个人导向评定行为评定量表评定

  关键事件评定

 评定法 

  

  

等级排列法



  群体比较导向评定对子比较法

  

强迫选择法

图4—1 职务测评方法的分类

定性法是由测评人通过多层次、多渠道、多形式的手段获取信息，比如， 与被评人面谈，与若干熟悉被评人的人员面谈。举办多种形式的座谈以及分析被评人的工作实绩等，凭借自己的知识、经验、才能和直觉进行分析，并在此基础上对被测评人个体素质作出全面综合判断的方法，定性法的整个过程是以测评人为核心，并且在获取信息和分析信息的过程中，凭借自己的知识经验进行归因分析。比如测评人听到一个干部反映被考察的领导者很专制，那么在以后的进一步调查研究中就特别注意“专制”问题。如果发现许多人都认为该领导者缺乏民主作风，他就会把“专制”归因为该领导者的特性；如果以后再没有第二个人提到这个问题，甚至还有几个人赞扬该领导者作风民主，他就会把此意见归因为第一个干部的错误判断。此外，定性法以评语的方式呈现结果，通俗易懂，可概括出个体素质的基本状况，但难以描绘人与人之间的细微差异。

定量法通过对被评人有关素质的数据收集、整理、分析来判断个体德才

状况以及他与总体的差异。一般以标准化的评定量表或测验手段为工具，使测评工作规范、合理，便于体现个体间的微量差异。同时，定量测评中往往

有多层次、多部门的人员参加，一方面打破了个人说了算的局面，减少了侧评结果的主观片面性；另一方面也由于众多评定者的个体差异而带来形形色色的判断误差。此外，人员素质信息用数值的形式呈现，无法了解信息提供者的心理状态，难以避免人为因素的干扰，而设计各种有效合理的测评工具需要耗费较多的人力和物力，带来成本较高的问题。

定量测评法按其提取信息的方式不同可以分力测定法与评定法两类。每一类又可分为多种具体方法。

1. 测定法

测定法是用一种测验手段为工具直接对被测个体进行特定素质测量的方法，其实质就是在特定安排的条件下，用一种经严格设计的特殊形式来诱发人的特定行为，用数量指标客观地记录人的行为表现及客观效果，并通过个体之间的相互比较，以及通过个体与总体的比较以鉴定个体某种素质高低优劣的程度。智力测验法、情景模拟法和群体讨论法是三种常用的测定方法。

1. 评定法

评定法是请一定数量熟悉被评对象的人员根据日常观察和了解，对被评对象的各项素质进行评判的方法。按照评定时的着眼点不同，可以把评定法分为个体导向评定和群体导向评定两种。

个体导向评定法着眼于个体，其中有以下几种。

等级评定量表评定法采用标准化等级量表（见表 4—1）为工具，通过多层次评定人员的综合评价来分析被评个体的素质。

行为评定量表评定法采用行为描述式问卷为工具，通过抽样调查进行评定。

表 4 — 1 等级评定量表

例：

1. 你有为难的事愿意向领导者讲吗？

1 2 3 4 5

完全不愿意 非常愿意

1. 领导者向你讲清楚这阶段的工作进程吗？

1 2 3 4 5

完全没有 完全讲清

关键事件评定法是通过追踪观察被评个体某一时期的行为表现，系统记录与其工作成败密切相关的关键行为，以此进行人员素质的测评。

例：

群体比较导向评定法着眼于群体内部人际相互比较。常用的方法有三种：等级排列法，对子比较法和强迫选择法。

等级排列法：按最好到最差次序排列的评定法。例：某科室干部业务能力等级排列

对子比较法：通过群体内部个体之间两两比较的途径进行等级排列的评定方法。

例：某科室六名干部业务能力比较（如图 4—2）。

强迫选择法：按规定比率进行相互比较的评定法。例：强迫选择分配比率示意图（如图 4—2）。

定性法和定量法是从两种不同角度考察个体素质的基本方法。定性法侧重于获得有关人员素质的质的认识，作出好、差、强、弱等定性结论；而好到什么程度，强到什么水平则比较模糊；定量法则侧重于每种素质的具体量化分析，用以解决判断人员素质的“能力大小、水平高低、知识多少”等数量化的问题。可见，定 性分析是定量分析的基础，定量分析是定性分析的深化和完善。各个管理部门要公正地、准确地考核每个任职人员的素质条件， 就必须把定性法与定量法有机地结合起来。

下面，我们将以定量分析中的评定法为主，对职务测评工作进行分析和

说明。