效度的概念及其检验

测评效度是指测评本身的有效性，即测评的结果达到期望目标的程度， 也就是说，测评结果确实全面、客观地反映被测人员特性的程度。效度这个概念比较容易理解，但实际工作中却较难获得，因此，效度的检验常将下述两种方法结合起来使用。

1. 内容效度

内容效度是指评定内容代表所测评特征的程度，也就是说指标与标准是否符合该类人员的功能特征。理想的办法是让专家或非常熟悉的内行按一定标准评价某测评结果是否具有代表性，其计算公式为

内容效度p1

= Ne − N / 2

n / 2

其中，Ne 为判断某项目有代表性的人数； N 为参加判断的总人数。

但在实际中一般不易找到这样的专家或内行，因此常用以下 3 种方法进行。

1. 本人评。把测评结果反馈给本人，请他们判断测评结果是否符合本人的实际情况。以一致的人数与总人数的百分比作为效度的评价依据。

2. 他人评。把随机抽样的测评结果交给与被评人熟悉的人员，请他们判断测评结果是否符合被评人的实际情况，以一致人数与总人数的百分比来评价效度。

3. 组织评。由劳动人事部门的人员或被评者单位的组织出面，根据日常的考察结果判断测评结果是否符合被评者的实际情况，以一致人数与总人数的百分比来评价效度。

例，评比结果如表 4—28。

表 4 ─ 28

上例中，三种途径检验同一评定结果的效度，符合率都高于 90％，并且综合测评结果的符合率达 93.4％，说明这种测评具有较高的社会认可水平，可以获得预期的结果。

1. 效标关联效度

效标关联效度是指测评结果同效标的相关程度。效标可以是一种测评的结果，也可以是标准测验的得分。效标关联效度按效标是否同时获得或未来获得可分为同时效度和预测效度。同时效度是检验测评表所获得的结果符合同时存在的特定标准（即效标）的程度指标；预测效度是检验测评所获得的结果符合未来产生的特定标准（效标）的程度指标。

在实际工作中，常常选用工作绩效作为效标。因为任职者的政治素质、知识结构、能力结构是个体内在的品质，是取得良好成绩的基本条件，而工作绩效是任职者在上述条件下所取得的实际成果。所以，可以选择工作绩效作为特定的标准，即效标。以对任职者的政治素质、知识结构、能力结构等要素的测评结果为依据，以两者的相关系数作为效度系数来检验测评结果的有效性。通常。同时效度的效标可以选择近期的或测评期内的工作绩效，而预测效度的效标则有待于今后工作成绩的考核来确定。可见，同时效度是以两种测评结果相关系数来估计的。预测效度同样是以相关系数来估计，但效标必须是人员选拔或调动工作后的工作绩效。

例如，某厂运用手指灵巧测验选择新工人，半年后又用“工作效率”如指标评价新工人的实际工作成绩。图 4—10 汇总了手指灵巧测验成绩（1—8 分）和工作成绩评定分数（0—4 分）之间的人数分布。

x = 4.30,

δ x = 1.79,

y = 2.15,

δy = 1.22

∑ xy = 2534, N = 240

r = ∑ xy / N − ( x)(y)

δx δ y

= 2534 / 240 − (4.30 × 2.15)

1.79 × 1.22

= 0.60

0.6 即为效度系数，可以解释为工作成绩中 36％的差异（r²=0.6²=0.36） 可以从手指灵巧测验的成绩中预测。

进行职务测评，全面、客观地评价任职人员的素质，对于搞好企业管理工作是非常重要的，同时又是复杂而艰巨的。因为人的素质是一种内在的心理品质，既是人员所有言行的源泉和动力，又是其外在行为的内部基础，但不等于外在行为本身。而且，人员的外在行为还受到客观环境等众多因素的影响和制约，有些素质表现得比较充分，有些却处于潜在状态。因此，只能通过一定的方法了解、观察、评价和测试人的行为表现来认识其素质。在长期的管理实践中，国内外逐步形成了众多的方法。我们上面所讨论的测评表的方法就是应用最为广泛的一种，此外，还有诸如智力测验、知识测验等许多方法。这些方法经实践考验，已证明具有一定的信度和效度，可以成为职务测评的有效工具。同时实践也表明，由于人员素质和工作绩效的复杂性以及对此认识的间接性，必须运用多种方法，从不同的角度、不同的侧面、不同的意义上进行了解，并对所得到的结果进行科学的归纳分析。只有这样， 才能全面、客观、充分、正确地对任职人员作出评价，才能达到职务测评的

目的，也才能更好地做到人尽其才，从而使企业的各项工作顺利地进行。