“斥责”强化法则

有人说，现今是不需要责骂的时代。因为现在的年轻人都很精明，他们自己避免挨骂的情形发生。会这么说的人一定是能察颜观色，凡事都处理得当的人。这么一来，上司即使想责骂属下，却很难抓住属下的小辫子。这种情况若是置之不理的话，日子久了，也许会造成许多属下失去斗志的危险性。因此，该责骂属下的时候就应好好地责骂。不过在此也希望能审核一下你自己的指责方式，责骂别人的有五项基本原则：①现场主义（当场）；②具体

（明确表明为什么责骂）；③不能通过第三者；④一定要说出自己的真心话；

⑤不要有后续动作（不要老是旧事重提）；而且，责骂别人之前应先称赞别人，这是不变的规则。被称为经营之神的松下幸之助，他自己就订下“两个称赞一个指责”的责备方法。即先指出对方好的地方，而其它部分若能加以改正的话则更佳。此外，称赞与责备的比例最好是七比三。在日常的举动中， 70％给予赞扬，而剩下的 30％若能有效地加以指正的话，属下必定能坦率地接受。

为什么一定要责骂呢？并不是说优秀的职员毫无缺点，就不需要指正他。俗话说，过于赞扬就等于扼杀了他的才能，缺乏适当纠正的属下，同样也必定会停止成长。当你要指责别人时，必须当场就指责他，但是这种见解却引起不少的异议。总之，指责方式（赞扬方式）应着重于是否适时的问题上，而原则上是要当场立即采取行动。然而，最好还是观察情况，再采取必要的对应措施。有一点应该注意的是，当赞扬或指责的对象是女性职员时，如果不私下表达的话，则可能会产生后遗症。总之，领导者应该先让属下彻底熟悉自己的工作，然后强逼他们努力更正自己的缺点，以获得实质上的完善。这样，势必就产生了帮助属下改错的行为。懂得指正他人者更要有技巧，不懂的人就应该再研究。所以领导者应认清责备的本质，该指责的时候就指责。

教育属下或成员是领导者或管理者最大的任务，同时也是最大的责任与义务。但若提到“教育”，每个人的态度都不尽相同。有些人对任何事都采取一板一眼的态度，如果教导的不够完善，他会认为自己没有能够尽职。而有些人则比较轻松，认为只要努力将现有的工作，巧妙地传授给属下即可。有则故事是描述一位公共汽车驾驶员，如何向孩子们解释这份工作。一

般的说法是：“是否可以请你们先想想看，公汽车司机是怎样的一份工作？” 但是，对孩子们这种问法一点也答不上来。若是改用这种说法：“那么，你们认为公共汽车司机在驾驶公车的同时，也会注意些什么？”如此向孩子发问的话，孩子们一定会争相回答“看红绿灯”、“乘客上下车”、“注意其他车辆”、“下车铃声与站名灯”等等。有些领导者对于属下们所感到困扰的事，有时候会因有知该如何处理而头痛不已。但有很多情况是领导者自己掌握了解决的关键，而且也熟知解决的方法，只是不知该如何将它表达出来而已。这时，只要将眼光的标准与属下的对齐，自然地就能抓到要领。如果从头到尾都固执己见，以自己的标准为准，到头来你还是不知道该怎么是表达、该如何做，才能让其他成员理解。因此，如果不以对方能理解的言词指

示的话，煞费苦心得来的知职终究还是无人理解。到最后，只会造成“我们的上司老喜欢咬文嚼字，搞得我们莫名其妙！”的反弹，而无法有效地运用于教育上。那些在工作方面已经熟练的人，或已经懂了的人，之所以会被别人批评教的不好，是因为他们不懂得教授技巧的微妙之处。

由于对方无法理解，而批评你的教授方式，也完全是相同的道理。对方学不好，是因为教法太差，正确的教育分为四个阶段：

准备（培养学习兴致），包括：

①谈得轻松；

②叙述传授工作的概要；

③确认传授内容的了解程度；

④引起注意力与兴趣；

⑤调适环境，处于正确的立场。

示范（提示内容），包括：

①刚开始以普通的速度示范；

②说明，并反复示范；

③说明步骤中的要点与为何这么做的理由；

④以实物或实地示范

让对方示范（实地演练），包括：

①让属下（成员）操练；

②正确示范错误之处；

③提出问题，说明其重点与为何这么做的理由；

④必要的话，反复和让对方操演

后续工作（视察教导之后的状况），包括：

①工作委任；

②鼓励对方不要有所顾忌，多提出问题；

③经常探视进度；

④在独当一面前，给与特别的指导