图 9─6 过程型行为激励模式

期望理论揭示了人的行为的激励实际上是一件很复杂的事情、而不像需要层次理论和双因素理论假设的那么简单。另一反映激励过程复杂性的理论是公平理论，它从社会比较角度研究激励的心理过程。该理论认为，在职业流动性很高的社会中，一个组织若要吸引现有职工继续留在本组织中，或者吸引更多的人加入本组织，至少必须做到贡献（个人付出的努力或投入）与诱因（个人所得的报酬或奖励）相平衡；但人们在缺乏评价其得到的报酬和付出的努力是否相当的客观标准情况下，常常是将其付出和所得的比率与他人的付出和所得的比率作比较，以此衡量其得到的报酬是否公平。比如，一个人可能对他每月 800 元的薪金感到满意，可一旦他发现与他做相似工作的

同事却比他多得了 1000 元的报酬，情况就会发生变化。由于人们籍以作比较的标准是由个人选定的，所以对公平与否的感觉实际上只是一种主观判断。人们在做公平之比较时，通常出现的一个情况是，个人会过高地估计自己所付出的投入和他人所得到的报酬，这样个人就更容易感到不公平和不满足。因为公平的感觉常常产生于比较之中，目前有些公司在发放工资奖金时往往采取保密的“发红包”方式，以避免员工在相互比较中产生不公平感。这是一种比较消极的对策。更积极的对策是，领导者对客观上确己存在的差别予以公开，同时向员工解释清楚差别的原因和领导有意拉开差别的意图，从而使员工们对这种差别感到心悦诚服，以此引导更多的人朝着领导所希望的方向付出更多的努力。

行为修正型理论不同于前面的内容型和过程型激励理论，它把个人看作“黑箱”，试图避免涉及人的心理过程而只讨论人的行为，研究某一种行为及其结果对以后行为的影响。强化理论就是这类研究中的一个典型代表。这种理论认为，当某种行为的结果对个人有利时，这种行为在以后就会重复发生；不利时，则行为就会减少发生甚至不再发生，前者称为“强化”，后者称为“弱化”。具体方式划分如下（见表 9—2）。

表 9 ─ 2 强化方式方案

正强化和惩戒这两种措施应该是比较好理解的。前者就是提供令人满意的结果、如奖励、提薪、表扬、晋升和给予进修机会等，后者则相反，是提供令人不满意的结果、如扣薪金和奖金、批评处分、降职甚至开除等。采取

前一种措施无疑会使人努力表现出所希望的行为，如按时上下班，按要求保质、保量完成任务等等。后一种措施则是对所不希望的行为采取的，如对上班迟到早退者扣发奖金，这样可以阻止该行为继续发生下去。除这两种常用措施外，强化理论还指出了另外两种较微妙的行为影响措施：负强化和自然消退。对于所希望的行为不仅可以进行直接的鼓励，也可从惩罚的相反方面去采取强化措施，此称为负强化。即对员工躲避不合意结果的行为进行强化。例如，常常上班迟到半小时的下属，这次上班只迟到了一刻钟，主管人员以称赞取代责备就是一种负强化。再如，对于监狱中的犯人，如果预先告知其按要求的方式行事将可得到提前释放，那么犯人就会努力表现出所要求的行为来使自己避免所受的惩罚。相似地，对于所不希望发生的行为，除了直接的惩罚措施外，还可以从“冷处理”或“无为而治”角度使这种行为自然消退。如张三近日频频迟到早退，工作漫不经心，他想以此行为来使领导同意其提薪或调动工作的要求。对这种不希望的行为，领导者可以不予理睬，久而久之，张三便会发现该行为没有引起重视，难以达到预期目的，从 而逐渐放弃或改用其他方式表达要求。从某种意义上说，撤消原先的正强化也是一种冷处理。它至少表明，对原来提倡的行为，领导者不再予以重视，慢慢地该行为就会弱化下来。

强化理论指出，正强化虽然是一种较为有效的行为激励方式，可应该注意与其他方式配合使用。正强化尽管有及时刺激、立竿见影的效果，但若过于频繁地使用正强化，一个后果是会导致人们对它形成越来越高的期望，这样在强化力度不变的情况下会出现行为刺激作用减弱的现象（如一定数额奖金的“边际效用”发生递减）；另一种后果则是，导致人们认为这种正强化是理所当然的，提供时不会起很大的正面刺激作用，不提供时反被人们视为是对该行为的一种冷处理，从而出现不应有的行为弱化倾向（以致有人将工资和津贴化的奖金这类的刺激归为“保健因素”）。由此，强化理论强调， 领导者在激励下属行为时，应该根据组织的需要或个人行为在工作中的反映，不定期、不定量地实施强化，使每一次强化都能起到较大的行为刺激作用。