人性的几种假设

激励是领导工作的重要方面。在军事战争中，士兵是否具有战斗力，“士气”是高昂还是低落，对于战争的胜负起着至关重要的作用。将军们不仅需要有指挥战斗的本领，更要能够激发士兵的士气和斗志。好的士气等于成功了四分之三。同理，在生产经营活动中，只有使参与企业活动的人都保持旺盛的士气和高扬的工作热情，才有可能使生产经营取得好的效果。激励能使人的潜力得到最大限度的发挥。有人作过一项研究，在按时计酬方式下工作的员工，一般只要发挥 20％～30％的能力就可保住饭碗，但如果给予充分的激励的话，他们的能力可以发挥出 80％～90％。这个反差正好说明了激励对员工潜能发挥的重要性。

所谓激励，就是通过一定的手段使员工的需要和愿望得到满足，以调动他们的工作积极性，使其主动而自发地把个人的潜能发挥出来，奉献给组织，从而确保组织达成既定的目标。无论从帮助个人发展的角度，还是从实现组织目标的角度来看，激励都是领导人员不可忽视的一项工作。

优秀的领导者一般都有调动员工积极性的心愿。但员工的积极性不会因领导者的良好心愿而自动激发出来的。要指望员工们努力工作、领导者就必须首先了解员工心里想些什么？需要什么？他们的工作动机是什么？在此基础上再有针对性地采取激励措施，这样才能取得预期的激励效果。现实中，事与愿违的领导者不乏其人。他们的失败就在于，只是简单地从自己的立场出发做工作，而没有深入思考所工作的对象有些什么特点。就像工程师要引水上山需先了解地球的引力、压力和水流速度等一样，领导者要强化对职工的激励，必须首先得了解与人们工作有关的需要、动机和利益要求。

人究竟是为了什么样的利益而采取行动呢？不同时期的管理学者和组织行为研究者们都提出了各自的见解，从而形成了不同的人性假设模式。以下按观点形成的先后顺序区分为四种类型的人性假设：

经济人假设，认为人是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，人的行为受经济因素的推动和激发，而经济因素是受企业控制的，人在企业里处于被动的、受控制的地位。这是传统的管理思想。与之相应，激励的主要手段就是“胡萝卜加大棒”，即运用奖励和惩罚“两手”，来激发员工产生领导者所要求的行为。
社会人假设，认为人是受社会需要所激励的，集体伙伴的社会力量要比上级主管的控制力量更加重要。这是初期的人际关系论的思想。与之对应的，领导者应该关心和体贴员工，重视员工之间的社会交往关系，通过培养和形成员工的归属感来调动人的积极性，以此来提高生产率。
自我实现人假设，认为人是自我激励、自我指导和自我控制的，要求提高和发展自己的能力并充分发挥个人的潜能。这样，企业就应当把人作为宝贵的资源来看待，通过提供富有挑战性的工作使人的个性不断成熟并体验到工作的内在激励。而传统的装配流水线作业，不仅破坏了员工间的社交关系，甚至把工作中的意义和挑战性也抽走了，从而引起工人们的不满。把自我实现作为人工作的最根本目的，这是人际关系论发展到后期的新思想。它认为，只要把工作变得有意义、富有吸引力，足以引起员工的成就感，就不需要其他外来的激励，人可以自我激励，自动地将自己的才能发挥出来。
复杂人假设，是 60 年代未、70 年代初以后提出的一种权变思想，认为现实组织中存在着各种各样的人，不能把所有的人都简单化、一般化地归类为前述某一种假设之下，而应该看到不同的人以及同一个人在不同的场合会有不同的动机需要。认识到人是千差万别的，因而激励的措施也应该力图多样、变动，并根据具体的人灵活机动地采取合适的激励办法。