图 8─3 管理幅度与管理层次的关系

管理幅度的宽窄对组织形态和组织活动会产生显著的影响。在组织中作业人员数量一定的情况下，管理幅度越窄，组织层次的设置就越多，从而组织就表现为高而瘦的结构特征，因此称这种组织为高耸型组织（如图 8— 3a）；反之，管理幅度越宽，组织层次就越少，从而该组织被称为扁平型组织特征（如图 8─3c），在高耸型组织中，窄幅度的监督控制可能使管理更为周密，但由于管理层次多，不仅加长了信息的传递渠道，影响信息传递的速度和组织活动的效率，而且还使管理人员配备数量增多（如图 8—3）中管理幅度从 16 变为 4 时，管理人员从 273 名增至 1 365 名，增多 4 倍），从而造成管理费用上升。相比之下，宽幅度的监督控制可以克服窄幅度管理的缺陷，但却会降低管理的效能，使管理者对下属不能进行密切地监督和有效地控制在客观条件不具备的情况下，随意扩大管理幅度很可能造成管理失控的状态。从管理有效性的角度出发，任何管理者都必须遵循管理幅度的原则开展管理活动。但这并不意味着可以对不同的企业.以及同一企业的不同部门或不同层次的主管人员，规定一个在各种情况卜都普遍适用的，固定不变的直

属人员数目。相反，有效的管理幅度是随主管人员的能力、下属人员的素质、工作的性质和条件，以及外部环境等因素而制宜权变的。要扩大管理幅度， 就需要首先设法改变这些限制有效管理幅度的某一或某些影响因素。比如， 提高下属人员的素质和自主协调控制能力可以促进管理幅度的扩大，完善对工作过程和工作成果的标准化可减少主管人员亲自直接监督下属工作的需要，从而有利于拓宽管理幅度。另外，工作地点相近，工作职能相同或相似， 工作任务简单、少变且与其他工作关联性小，这些情况都允许管理人员保持较宽的管理幅度。管理人员自身的能力强，配备有助手或先进的信息联络手段，或者主管人员从事决策与计划工作以及非管理性工作的时间和精力消耗较少，那么其有效的管理幅度也可以相应增大。这些说明了，有效管理幅度既是受限制的，又是可以改变的，这些都起因于影响管理幅度的各种权变因素的作用和变化。