内容型、过程型和行为修正型激励理论

内容型激励理论主要有需要层次理论和双因素理论。需要层次理论是基于神经心理学的研究提出的。它认为，人的需要可以按其重要性和发生先后次序划分为生理的、安全的、社交的、受人尊重和自尊的以及自我实现的五种需要，它们从低级到高级排列成一个序列。只有较低层次的需要得到基本满足后，人们才能进升到另一较高层次的需要，而已得到满足的需要就不再

起激励作用。通常而言，等级层次越低的需要越容易得到满足，而层次越高的需要得到满足的比率越低。每一个人在某一特定时期总有某一层次的需要占据主导作用（称之为卞导需要），其他需要则处于从属地位。由此可以得出结论，领导者的激励工作应主要针对的主导需要来采取措施。比如，同样是发奖金，日本企业针对其员工重社交需要的特定，选择过生日时发给其家里真正需要的东西作奖品，而美国企业则给看重自我实现需要的革新迷颁发违抗奖。

双因素理论基于对白领职员的工作态度的问卷调查，研究了激励手段和激励效果之间的关系。该理论认为，引起人们工作满足的因素与工作不满的因素是截然不同的两类因素，分别称之为激励因素和保健因素。人们工作满足（正值）的反面是没有工作满足（零值），而不是工作不满；同样，工作不满（负值）的反面是没有工作不满（也为零值），而非工作满足。以这种区分作为基础，双因素理论提出，领导者在激励下属过程中，一方面需认识到保健因素不可缺少，以免引起员工对工作产生不满，另一方面则更需注意提供真正起作用的澈励因素，以便使员工切实产生对工作的满足感。至于这两类因素的具体构成，前者多是与工作环境和条件相关的，如公司政策与管理监督，工作中的物质环境与人际关系，工资福利、工作安全和权力地位等， 这些都属于保健因素。而那些与工作性质相关的因素，如工作富有挑战性、工作取得成就、才能得到赏识、增加工作责任的负担、获得成长和发展的机会等，都属于激励因素。这部分内容大致相当于需要层次理论中属第四层次的自尊需要和更进一层次的自我实现需要，而第四层次中的受人尊重需要及较之更低层次的其他各种需要，基本上都只是保健因素。

与内容型激励理论主要研究人的需要之类型和内容（是什么推动人的行为）不同，过程型激励理论则研究从动机的产生到采取行动满足需要的动态过程（人如何产生特定的行为）。内容型激励理论只看到诱发人的行为的原因，没有看到不同的人或同一个人在不同的时期对同样的激励措施会有不同的行为反应。比如，一个具有较高的安全需要的人，他可能因为害怕失败而拒绝承担责任；另一人同样具有相等程度的安全需要，他却可能因为担心会被认为是一个低能者而主动寻求责任更重的工作。再如，同一个人即便需要类型不发生变化，行为也并不总是一致的。一些具有高程度的尊重需要的人， 可能会在某一段时间表现得极为出色，而在另一段时间却显得情绪低落。自暴自弃。为什么在需要相同的情况下还会产生这种行为上的差异？过程型激励理论就试图对此作出回答。

期望理论是其中一个重要的过程型激励理论，它试图从个人时组织所提供报酬（或诱因）的价值的判断以及对取得该报酬的可能性的预期来解释人的行为，前者称为效价（或取价），后者称为期望僵（或期望率）。一个人受激励的程度，就取决于效价和期望值这两个因素的共同作用。这里，效价和期望值都是个人的一种主观判断。比如，穷人和大款对 1000 元钱奖励的效价或取价是不一样的；对福利彩票有两万分之一概率中得万元大奖的期望值的估计也是因人而异的，有人觉得自己手气好，买几张彩票就可能中大奖， 而另一些人却认为即便自己买下大半的彩票可能也中不了这个奖。认识到人的心理因素的影响作用，领导者在激励工作中就必须注意，一方面设法了解某项报酬对员工到底具有多大的吸引力，并尽可能加大这种吸引力；另一方面要根据员工的能力合理地指派工作和设定目标，使其形成通过个人努力能

达到预定结果的高期望值或期望率，同时使个人的努力程度和工作绩效与其所取价的报酬奖励的大小紧密挂起钩来。换句话说，朗望理论对人的行为激励力的解释实际上是由如下三部分心理过程构成的（见图 9—6）：