图 7─2 目标的层次结构

长期目标和短期目标。组织的长期计划和短期计划之间必须形成一个相互协调的整体关系，才能使计划工作取得成效。短期目标的设定是为了长期目标的实现；决定短期目标的过程，也就是为了实现长期目标，而对所必须从事的各项工作评定轻重缓急的过程。为了使短期目标有助于中、长期目标的实现，必须将短期目标落实为一些具体的计划，井将这些计划加以汇总，综合考虑，确保它们合乎逻辑、协调一致和切实可行。

目标管理是 50 年代发源于美国的一种综合的管理方法，之后又为欧洲和日本以及其他国家的企业界所接受。80 年代传入我国，受到我国企业界、政府机关和社会组织的广泛关注。目标管理的最突出的特点是，强调“成果管理”和“自我控制”。美国著名的管理学家彼得·德鲁克是目标管理的最热心的倡导者之一，他认为，凡是企业或组织的生存和发展依赖于员工的工作绩效和工作成果的场合都必须采用目标管理，对主管人员成就的评价应当依据他对实现组织目标的贡献来进行。由于目标管理被认为更适合于对主管人员的激励和评价，所以常常被人们称为“对管理音的管理”。

目标管理有如下一些特征：

目标的制定者就是目标的执行者。在传统管理中，组织目标的制定是最高层管理者的特权，下级管理者和一般职工只有执行的义务，目标的制定和目标的贯彻是相分离的；目标管理强调组织目标的制定要由上下级共同参与协商，目标的制定方式是“由上而下”和“由下而上”的结合，目标的达成过程也是上下共同参加的。
目标的实施过程是“自我管理”、“自我控制”的过程。传统的管理是一种监督和强迫的方式，而目标管理强调组织成员的参与，注重“自我控制”和“自我管理”。
以目标作为考评各级人员的依据。传统管理的工作考评主要是以被考评对象的品质、态度等为依据来进行，考评是上级的单方面的权利，下级并无发言权；目标管理则强调考核要以工作实绩为依据，职工自己首先对照目标进行实绩的自我检查，然后上下级共同确定考核结果，并以此作为奖惩的依据。

使所制定的目标能够被考核，是目标管理取得成功的一大关键所在。目标能够被考核，意味着当计划期结束时，人们能够知道自己是否实现了目标。许多目标管理活动不尽人意的根源就在于其目标本身常常含糊不清。诸如“极大提高本部门职工的士气”之类的目标是没有意义的，因为到计划期结束时，我们无法知道这一目标是否已经得到完成。无法考核的目标往往造成目标管理流于形式，难以取得实效。

目标管理的好处，可以简单归纳为以下几点：

导入目标管理有利于组织全面提高管理水平。现实可行的目标的制订依赖于计划工作作保证，同样计划也必须以最终目标为依据才有意义。这就迫使组织的管理人员为实现最终目标而进行计划，同时也促使他们考虑为实现目标所采用的手段，考虑与这些目标相适应的组织机构和人员，而一套精心设计的分目标体系则提供了最好的控制标准。
目标管理有利于改善组织结构。为了将目标落实到岗位上，人们必须明确组织结构的状况，从而有利于发现组织结构设计中所存在的缺陷。
目标管理有利于激励人们的主动精神，诱发人们的责任感。通过实施目标管理，每一个职工都参加了为自己拟定目标的工作，他们不再是被动的接受者，而是有着明确目标的、能够掌握自己命运的主动的追求者。
目标管理有助于开展有效的控制工作。控制就是对进行着的业务活动加以衡量，发现计划实施过程中所发生的偏离并采取措施加以纠正，从而保证既定目标的实现。对业务活动的衡量取决于所使用的标准，而一套明确的、可考核的目标将是最好的控制标准。