当价值流被重组后，有必要对它们予以迅速的实施。变革产 生的兴奋是短暂的。如果变革过程拖得时间太长，反对变革的力 量往往会扼杀它。

管理层应当小心注意恐惧和功能反常行为。据说人们在压力下工作完成得最好，但是许多研究显示人们有一个承担压力的最佳标准。在这一标准上， 压力才会激励工作，但如果超过这一标准，紧张就会使人出错、表现欠佳、出现认知功能反常，人们就会由于过分紧张而不能开发有创造性的思维。在新建的公司里，经理们恰恰所需要的是权利、创造性和灵活性等品质，而这些都被裁减人员的压力给破坏了。

主张变革的人员必须创造令人兴奋、饶有兴趣并有金钱回报的工作环境：“你的工作将会更有趣。你将被赋予权利并不断地面对对你的创造力提出的挑战。”尤为重要的是，管理层一定要设计一种长期的对中坚力量有益的雇佣制度，并说明当这些人员取得巨大的成就时他们将得到什么样的金钱上的回报。

患妄想狂者

当巴甫洛夫（Pavlov）做他著名的狗的实验时，他声称可以用奖励也可以用惩罚使狗产生某种习惯，但结果并非如此。实验显示通过惩罚学到的行为要比通过奖励学到的稳定得多。这种结果在过去被应用到一些不景气的组织机构中去，这些机构的大多数是在苏联。

如果你喂狗之前摇摇铃，那么狗就学会把铃声与奖励联系在一起。如果摇了铃，但没有食物，那么狗就会很快地忘记这种联系。另一方面，如果把狗放进绿房间里并且铃响时给它一次疼痛的电击，那么它就很快学会来躲避绿房子。关掉电击时，狗也不会忘记这种行为；它仍避免见到绿房间。如果连续进行这项实验，那么狗将对绿房间产生一种恐惧感。要克服这种恐惧感是很困难的。经常受到惩罚的人把自己的行为局限在他们认为安全的范围内。他们避免不断摸索的学习方法。当引起恐惧感的东西不复存在时，他们

却克服不掉恐惧感。