有一点是很基本的，即我们在重新改造社会时，不应该产生一个可 能失业的阶级。

谁有职业安全感

在过去相对稳定的世界中，对于工作多为例行公事的旧公司来讲，铁饭碗很合适。新世界的公司中没有一成不变的东西，所要求的员工的技能也在不断地改变着。

有“稳固地位”的雇员往往一直到退休年龄才退休。纽约的一家大银行曾保证有 20 年工作经验的人将永远不会被解雇。这家银行人力资源部的负责人评论道：“我们发现那些为工作安全感而来工作的人不愿采用新的工作方法。”而任何新的方法也不可能与日新月异的计算机化企业隔得很远。

对计算机化企业界来讲，无解雇政策有着严格的限制，但是如果一家企业改变了它的长期的安全佣工制度，它的雇员就会感觉被出卖了并且很生气。一些企业用金钱诱使员工早些离开，或制定提前退休计划。这会很危险的，因为拿着钱离开的往往是优秀的员工，而留下来的却是一些无能之辈。而那些有待被解雇的人的技艺在别的地方也是没有用的。

计算机化企业不仅应该鼓励不断的变革和学习，而且应帮助雇员建立长期的旨在使其发挥最高水平的核心技能。这些不断发展的技能可以被运用到迅速变化着的产品和服务当中。计算机化企业需要很多的拥有核心技能或者身为某一关键小组成员的雇员。并且很有必要为他们提供合适的工作环境来不断提高自己的技能和发明更好地处理事情的方法。这样的雇员需要有安全感。

旧世界的公司照顾自己的雇员并使他们有工作安全感。现在人们普遍说安全感是属于过去的东西，但这对于那些事关全局的雇员来说是不利的。技能和知识正逐步成为公司里最有价值的资产。而这一资产却存在于那些随时可能离开的人的头脑之中。计算机化企业必须照顾好并培养这些人。企业一定要使他们有工作安全感，但却不能是职位上的“稳固感，”因为只有不断地提高自己的有用才能，才能获得工作上的安全感。

不同类别的就业人员

有时侯人们在谈论雇员待遇时认为这对于所有的雇员都是一样的。但事实上对接受不同待遇的雇员进行分门别类才是比较合理的。例如：

第一类：具有无可匹敌价值的核心雇员。这些人的离开会毁掉整个公司， 所以应想尽一切办法留住他们。可以通过给予更多股票，授予更高权限和提供长期利益，总的来说就是要让他们感觉到自己是公司重要的一员。

第二类：花费巨大代价才能予以替换的雇员。这些人包括成绩卓著团组的成员、拥有短缺专业技术的雇员以及与顾客关系尤为良好的人员。对待第二类雇员，应奖励他们的技能，从而鼓励他们留在公司里。

应使第一类和第二类的雇员感觉到公司进行政组时，他们不会被解雇。当公司效益不好精简机构时，裁掉的应是他们的奖金而不是他们的工作。

第三类：从事的工作也可由他人完成的雇员。对这样的雇员应该在合同的基础上根据劳动成果发给报酬，并且应该懂得实际上他们是与外部的待业

者进行竞争。

第四类：没有独特技能并能被迅速替换的雇员。这些雇员可以根据需要雇为兼职人员。他们包括体力劳动者、一般职员、小机械装配工和那些可以经过短期培训做简单工作的人。对这些雇员要根据其工作为其提供报酬，如果干得好应予以物质刺激，但他们没有长期的安全感或长期的利益。他们应该懂得当上升到可以从事更有价值的工种时，他们的工作安全感和赔偿就将得到改善。

第一类和第二类雇员之间可以互换的观点是不真实的。他们拥有的技能通常是独一无二的，并且与公司的专门知识密不可分。他们对于某些顾客的需求有着独到的见解。随着公司复杂性的加深转换雇员的成本也随之在提高。而价值则通过培养成绩卓著的小组得以增加，这些人能够深层次地开发公司专门技能知识或者价值流。

取消等级晋升制度

许多具有传统思想的雇员一辈子都在希望得到提升。而如果公司大范围地取消等级制度的话，沿着公司晋升的台阶攀升的机会也就很小了。也许使雇员更为惊奇的是，与公司等级相挂钧的工资级别也就不复存在了。在一个价值流企业当中，赔偿制度与那些等级严格的企业的赔偿制度大不相同。在传统公司里，雇员们虽然贡献的价值没有增长，也能指望工资定期地增长。而在新世界的公司里，雇员们不能指望自动提升，或自动增加薪水。那种薪水可以随职位晋升而自然增加的日子已不复存在了。取而代之的是员工薪水与所做贡献的最大程度地衔接。雇员们通过使自己更具价值——增长他们的知识、能力或对竞争作出的贡献等，来提高自己的工资。