感觉敌人是外来竞争对手的妄想症是健康的；这样所有的人 员可以以一种献身的精神团结起来。而感觉敌人来自自己公司内部的妄想症却 是灾难性的；因为这样会使公司四分五裂。

如果用强迫的方法来改变一项根深蒂固的文化，这几乎注定是要失败的。而如果是在一家新崛起的计算机化企业里开展充满冒险的活动来进入一个崭新的世界，却会很容易地激起人们的兴趣与精力。创建令人激动的新单位要比没完没了地修补旧企业更容易成功。

新兴商业单位

许多公司目前正开始建立小型的商业机构。日立股份有限公司拥有 600

家分公司（其中有 27 家是被公开收购来的）。强生和强生公司（Johnson＆

Johnson）有 106 家分公司。将来一些大型的公司可能会拥有成千上万的小型商业机构。这些自主的小型机构可以从它们的大的母公司那里获得诸如财务、广告及全球集散等服务，但是这些机构必须建立在价值流团队原则以及计算机化企业原则的基础上。这或许会成为向新世界转化的初级形式。

而如果在一家传统的企业里来运转一个从根本上已进行了重组的价值流，却可能会产生一些问题。因为这样的企业有这样一群雇员，他们根据不同的规则工作，有着不同的赔偿和奖赏，并且与管理人员有着不同的关系。所以除非予以精心管理，否则这样的企业会在一个很强的文化氛围中形成一股异己的力量，而这种力量往往能产生文化抗体来袭击它。

一家新兴商业单位为了确保拥有自己新世界的文化，需要拥有自治权。它必须独立于其母公司以外；否则母公司老式的文化将会拖它的后腿。它还必须能自由雇佣自己的人员和建立自己的文化。在一定的范围内，它也可以接受母公司“企业组织总建筑师”的指导，而它应该决定的是，在不妨碍新单位新文化发展的前提下，子公司可以接受母公司的什么样的服务。

如果新的发展是健康的，那么就要像修剪苹果树一样，除掉累赘的东西。

要想仁慈地处理这件事，对于累赘的雇员要重新培训、向他们灌输新的信仰并使其成为新生机构的一员。在这里，他们在新式工作上取得的成功将同别人一起得到表扬。在新单位里取得的学习成果应该被记录下来，当子公司取得成功时，这些知识会成倍地增长。而要传播所学到的知识，内联网的知识基础设施是很重要的。

全球范围内的重新改建

公司的重新改建有着巨大的社会和民族意义。美国过去曾经是个“大熔炉”，而现在整个地球都是个大熔炉。被认为是“第三世界”的国家正在进行惊人的工业化。拥有已进行过重新设计的企业的国家将领先与那些受传统企业困扰的国家。像东南亚等得以朝气蓬勃发展的一些地区将建立新型的公司，这些公司比西方未曾重新设计的公司要更具竞争力。

美国有一个企业家的传统。它的企业资金结构、破产法以及不设解雇限制，鼓励着重新创立这些法规的新公司的快速增长。美国的重组要比欧洲快得多。

欧洲的失业率比美国高得多，但是它的大多数企业的经营人数却比美国少得多。美国失业率低的原因可能是它因为它创立新公司的高速度。新的公司提供新的就业机会，而老的公司正在缩减其雇员。

1988 年美国的新生的商业机构达 750000 家，是 1978 年 270000 家的近 3

倍，这创造了 1500 万个新的就业机会。

日本的禅宗（Kaizen）文化使它不断提高直至完美。它的纪律、服从性和一致性的特点大大地有助于它的全面质量管理。但是日本通常避免损伤性的人类巨变。而价值流的重组要涉及到损伤性的变革。在一个商业范例急速转换的年代，废弃和重建商业过程通常比不断的改进好得多。

美国梦想就是在整个活动中占有一席之地。在美国，企业家重组任何事物；受此驱使的新公司的迅猛增长为美国的经济灌注了活力。日本不鼓励缺乏服从性的雇员；而美国却因此而繁荣。多样性、非服从性、自治性、创造性、新颖性和成为企业家的想法是西方必须选择的优点。

西方社会的危险就在于它们拥有大量老式的自我满足的企业，并且在企业当中，得到过高工资的执事官员竭力地维护这种权利结构。中国、印度和环太平洋地区正在生气勃勃地根据新的原则建立新的公司，而西方乡村俱乐部式的企业模式却还在沾沾自喜，截然不知这一新的革命的到来。并且当人们急需阅读技巧、沟通技巧和基本的数学知识时，西方社会却允许其学校崩溃瓦解。在诸如印度尼西亚和菲律宾这样的国家，许多技术高超的雇员的工资只是到欧洲和美国同种人员的 1/10。但这种区别显然不会长久。因为西方乡村俱乐部式的企业模式是注定要被淘汰的。