不是每个价值流都需要积极的革新。将计算机化企业规划为价值 流，并决定哪个应该是学习实验室，这是很关键的。

通常，像第五章描述的那种战略掠夺者价值流是需要快速学习的。日常的价值流可以在企业外部完成（如在印度进行核算）。学习实验室价值流将被完全控制在机构内部，但应该经常与专家合作者联系，他们可以帮助研究或实验，就像查帕拉钢铁公司接近最终形状的钢铁浇铸。

在一个等级组织中，从一部门向另一部门传递工作的过程是很难快速变化的。另一方面，价值流小组能够快速调节他们的全部行为。价值流小组是实验的一个特别有效的单位。它应该有明确的、艰巨的目标和高度的动力， 应该不断寻求实现目标更好方式。这种学习的结果应该与其它相同类型小组交流。

复合企业学习实验室

一种特别重要的学习类型（在有些企业中很少发生）是与供应商、客户、代理商、以及合作共享能力的公司联合学习。

由于生产商努力改进它的生产过程，它经常需要来自供应商的部件，这些部件是经过彻底再设计的，这样就可以使装配过程更加自动化。生产商和供应商共同学习如何改善他们的处理过程。他们可以互相帮助。攀登联合学习曲线是有意义的。这可能需要非常紧密的合作。

一个学习实验室企业需要供应商也能学习。它应该选择乐意合作攀登联合学习曲线的供应商，选择乐意超越他们当前能力的供应商。当一个企业发明了新的工具或设备，它的客户需要改变他们的方法。随着客户的变化，他们会发现工具的新要求。改进的工具将方法推进了新的领域；改进的方法又将工具推进了新领域。联合学习是必要的。

查帕拉钢铁公司对两个铸模金属加工厂进行了鉴定，这两个工厂可能为接近最终形状的浇铸提供专门铸模，它们一个在意大利，一个在德国。施加在这种铸模上的压力是非常大的。它需要办合金制成，坚硬而且散热快。当通过冷却铸模时，热钢收缩，因此制成铸模以补偿收缩。铸模的形状必须正合适，这样金属就不会卷边。出现的金属表面必须平滑，而不被铸模弄起绪。一个像这样的铸模，以前从来没用于浇铸巨大的横梁，在形状上接近它们最终形状。这需要大量的实验。

查帕拉的雇员经常参观意大利和德国的公司，告诉他们的实验的进展。有时，革新的频率非常快，以至于德国的模板开发者被告知不要为他们已经建好的模板运输操心；它已经需要重新进行设计。用于卸货的 37000 美元费用只是实验费用的一部分。

在查帕拉钢铁公司，每个职员都在研究开发，即使机器操作员也如此。没有人会比机器操作者更了解机器的实际问题。操作者能看到出错的每一件事情，并努力避免。来自德克萨斯州的三人组反复地参观德国公司，努力完

善新的铸模，其中一人就是机器操作员。德国模板制造者非常怀疑查帕拉钢铁公司的想法，最初他们不愿意制做这样一个偏激设计的铸模。最终，德国制模专家与在德克萨斯不断进行的实验相结合，制造了一个新型模具，公司为这个模具申请了专利。任何一个企业都不可能单独生产出这样的模具。

将热钢铸成接近最终形状，导致产生了少量 I 型横梁轧钢。轧钢影响钢的冶金特性，最初人们无法确定是否能够生产出高质量的横梁。需要进行实验，以了解如何测试和调节这个过程。查帕拉钢铁公司在墨西哥建立了一个钢生产实验室，实验室的设备在做这种实验和模拟未来工厂设计时有充分的灵活性；它成功地生产出了具有超级冶金质量的样品。

风险

向新的领域推进存在很大的风险。像那些在查帕拉钢铁公司进行的风险实验可以在大多数生产环境中小心地避免。然而，查帕拉钢铁公司把风险看作是研究开发过程的一个部分。如果没有风险，就没有突破。失败是研究开发中预料之中的事情，不应受到处罚。必须接受和控制风险。

当每一个人进行实验时，任何职员都可能做无效的事情。如果实验失败， 职员一定不能受到责备；相反，必须奖励他们坚持试验。如果失败的实验受到处罚，就没有人会再实验。

一位工厂厂长支持安装电孤锯来切割完成的钢梁。它花费了 1.5 百万美元，而且总是发生问题。一年来，职员努力解决它的问题，但却从没有让人感到满意过。这位厂长最终取消了他自己的智慧产物。他后来提升为副总裁。即使代价非常昂贵的失败也被看作是研究费用的一部分。

戈登·福沃德的观点是，不做任何事可能是更大的风险。如果公司不向新的领域推进，它的竞争就会失败，公司可能失去市场。

整体的相互作用

学习-实验室计算机化企业的一个重要特征是，它不可能零散地一件一件构成；所有部分都是互相关联的。就像我们身体的各个部分，只有在整个身体相互关联的情况下才有意义，所以学习一实验室企业应该被看成是一个有机的整体。这个整体处于不断的变动状态，整体不断进化，进化的速度是计算化企业时代以前从没有过的。管理必须不断关注整体的相互作用。知识基础在整个企业传递革新。这里没有“扔到墙外就是他人的问题”的活动分离。人们使用计算机和网络帮助设计活动复杂的相互作用。

伦纳德·巴顿评论说，查帕拉钢铁公司只能在整体方式上理解。她认为学习一实验工厂最重要特征就是它是一个完全一体化的系统。如果竞争者复制这个系统的一部分，他们只得到了一点，因为是相互联系提供了价值。领导者必须能够看到和管理这种相互联系，而这是和拥有的价值、广泛观察的管理实践联系在一起的。

选择和留住雇员

学习一实验室企业需要选择能够在研究开发过程胜任的雇员。计算机化

企业成功与它的雇员选择有极为密切的关系。在查帕拉钢铁公司大约只有1/10 的申请者接受工作面试并被最终雇用。最后由直接负责的工头决定是否雇用某人。

学习一实验室企业依靠选择那些乐意学习的雇员，这些雇员能够革新， 并不断向已有的工作方式挑战。他们需要热爱在工作中实验，通过工作学习， 通过与人们的交谈学习，通过调整学习。在革新上有所贡献应该是让他们高兴的事情。一个学习成为伟大摄影家的人不断地进行实验。他寻找不同的相机角度，尝试新的照明设备，拍摄太阳看它是否正常，试用不同的镜头、胶卷和拍摄布景，用广角和速度非常快的快门实验。人们可能认为聪明的大学毕业生是最能够学习的，但是许多毕业生要求的是一个象牙塔式的环境，而不是粗糙混乱的工厂。从书本上学习的人与那些通过调整学习的人通常是非常不同的。通过计算机屏幕学习的聪明“黑客”与通过询问人们学习的管理者是非常不同的。企业学习采取许多形式，必须雇用各种不同类型的人。

可能大多数人都能够终生学习，但人生道路的某个地方，他们可能失去学习的能力。致命的工作使他们不敢大声讲话，没有自信，充满官僚派头或成为幻想狂。就像劣等学校可以扼杀儿童的创造力一样，大多数企业扼杀了雇员的创造力。如果一个人五年不学习，重新开始学习是极其困难的。大脑的学习思路好象死了一样，就像五年不使用肌肉，它会萎缩一样。

一个所谓的计算机化企业应该寻找热衷于学习新工作的人，他们口齿伶俐，能与他人很好地进行交流。传播知识与创造知识同样重要。企业应该雇佣那些能被激发起创造性、随后努力工作的人员。雇用后，雇员需要有每天进行评估的强化培训，从而确保他们将适应计算机化企业的文化。

许多企业有“新兵训练所”训练新雇员，对那些能经受得住考验的雇员会有很大的报酬提升。许多正在进行的培训，包括外部教育，在学习一实验室企业里是必要的。报酬结构需要反映个体的成长，奖励他们学习到的更大技巧。一个学习计算机化企业的大多数雇员应该有与利润联系的奖金。有时， 奖金是和具体的目标联系在一起的，如及时完成项目，提高生产率的措施或结清大的订单。

需要很好地关注每一个人，以确保他对自己工作感到满意。雇员应该以他们取得的成就而自豪。