六、报酬：如何确定管理者的薪金水平

尽管工资通常构成了报酬的最大份额，报酬中其他部分的比重一直在逐渐上升，以致于在大多数公司中，工资仅占报酬的 65％—75％，甚至更少。雇员阶层的不同比例，反映了每一阶层中吸引、激励。留住员工的必要之所在。最近的一个主要争论集中在：公司内报酬的分配是否公平？在大公司中， 那些资深主管或最高执行主管的报酬，是最低层雇员报酬的 70 多倍。(事实上，最近披露的时代·华纳(Time Warner)公司最高执行主管的报酬，大约是8000 万美元，远远高于 70 倍的水平。)为支持大公司的那些高级管理精英的利益而服务的论点是：当高级主管们失去工作时，只能得到一次性的报酬或者工资；而普通员工则可能得到比工资更多的报酬。

而相反的例子是：本- 杰丽(Beh ＆ Jerry)冰淇淋公司代表了工业民主潮流：普通雇员参与决策和利润分配，包括职工股票拥有计划(ESOPs)。直到最近，公司又制定了一项政策：即资深高级主管的报酬，不能高于最低报酬的 5 偌。然而本一杰丽冰淇淋公司现在也作了让步：为了吸引高级管理人才， “按市场价值”(going market rate)把报酬的比例提高到了 8：1。

特别有趣的是，日本的高级管理者的大部分报酬，都是拖延到职业生涯的末期才发到他们手中。其目的是有助于企业的长远决策，最终使组织和高级管理者都获得利益。而在美国，高级管理者常常在“立即见效”和“立即满足”的报酬制度下工作。这些报酬结构造成了短期决策行为，其结果是， 组织利益和高级管理者的个人利益相互排斥。