二、海外机构管理人员的条件

不论管理人员来自何方，都必须满足一定的要求或条件，尤其是以下诸方面：

1. 业务能力。就经理和有关职务来讲，主要是管理能力；就技术职务来讲，主要是技术能力。职务工作的综合性越强，业务能力所包含的内容越宽。在国内经营时，管理人员可以得到其他专家的帮助。而在海外子公司， 由于距离远，人员往返困难，管理人员在很多情况下需当场独立决策，因而就需要具有较强的技术、管理，组织交流能力。比如，懂得在母国完成该项作业的技术规范；根据东道国条件调整厂房与设备，改变生产率指标；在内部分配效率缺乏、信贷资金不足以及沟通媒体限制的情况下如何有效工作等。需要强调的是，成功的海外管理人员所需具备的各种能力与母公司对管理人员的能力要求不尽相同。

2. 企业工作经验。海外子公司管理人员的业务能力不仅取决于这些人受专业教育的程度，也取决于他们在企业工作的经验。通常讲来。海外经理人员在任职前最好有在公司工作多年的经历与经验，以有在东道国子公司或邻国子公司工作经历为最佳。如果备选人员各项条件具备，仅缺乏企业工作经验，到海外任职之前最好进行一段时间的现场锻练。

3. 语言。受聘人员如果掌握了东道国的语言，则元疑更利于他们在东道国打开局面，拓展业务。学习语言非一朝一夕的功夫，因而不能指望不懂第二语言的受聘人员在短期内能补上这个缺憾。需要防备的是有些人不太懂当地语言，却又自以为懂，这很容易造成他们与当地人在用当地语言交流时相互产生理解上的偏差。因为语言交流中存在三个障碍，一是语言与文化密不可分，未充分了解当地文化，就谈不上掌握了当地语言。即使是同一语言，

其中的某些词汇和字眼不同社会中的含义并不完全相同。二是同义词还涵盖了不同的意思，结果是在使用同义词中造成意思表达不充分，不准确，甚至是偏差。三是隐喻、明喻和类推的使用和掌握十分困难。因此，受聘人员在不具备充分掌握当地语言的情况下，必须启用翻译并加强语言学习，同时， 还需充分认识语言作为思维形式的重要性，了解当地的各种元声语言，懂得如何才能做到有效的沟通。表 21—1 三类管理人员来源的主要忧缺点

1. 专业领域经验。即要求管理人员熟悉市场方“面或生产方面的特殊问题。缺少亲身经历而妄加断论危害不小。误解、偏见、不正确的信息、宣传、歪曲、及至彻头彻尾的谎言都会进一步阻碍国际沟通。另一方面，经验表明，在与本国不同的环境中曾成功工作的人通常能在其他地方获得类似的成功。他一旦突破了跨文化交流障碍，领悟了人类社会的基本同一性，也就大大降低了大败的可能性。当然，这些也许是由于管理者本人天生就有这方向的才能。

2. 身体健康。通常讲来，海外管理人员的身体状况要高于平均水平。如果是派出人员，也要求其家属身体健康。因为海外不同工作与生活环境会带来心理上乃至生理上的压力，身体不适则会大大降低或影响工作效率。

3. 夫妻关系。如属派出人员，夫妻双方应对将担任的海外工作抱积极的态度，且这种态度不是一时的感情冲动，而是基于对海外工作与生活环境作了认真的分析和预见。

4. 职业打算和个人偏好。如果海外工作与管理人员职业打算和个人偏好相吻合，则有利于充分发挥管理人员的才智。要做到这一点，必须将这些人员的海外工作安排与企业发展计划结合成一体，而不能依靠个人感情作出

这种安排。

1. 年龄。在某些情况下，年龄是确定海外经理人员入选的一项需要考虑的因素。一种情况是在传统色彩更浓的社会，年龄是能力和地位的象征。第二种情况是在选任海外管理人员时，考虑了这些人的未来，将他们的任职是作为普升之阶还是预退之路，如果是后者，则将年龄较高者派海外任职。从实际情况来看，多数企业都是选择前者，将年富力强的人员派往海外任职， 以期为公司更高层次培养未来管理人才。

2. 性别。在两种情况下，需考虑海外管理人员的性别。一是在某些工作（如销售）中，女性更具优势。女性通常会得到区别对待，更容易按近分销商和消费者，也更容易受邀请到家中做客。二是在某些社会中，由于传统偏见，一个似乎很适合当海外经理的妇女也不便选派。她可能难以得到下级和职工们的尊敬，因而导致经营失败。在一些国家，妇女正在慢慢取得高级管理职位，但必须先做几年低级工作。