二、选聘过程中应注意的问题

在选聘过程中，除了要牢记以上这两条重要原理之外，还有一些问题需要给予充分的注意。这些问题主要是：

（一）选聘的条件要适当。在主管人员的选聘工作中，选聘的依据或条件很多，这些依据或条件有如一排排有序的栅栏，合格的候选人可能顺利地通过每一栅栏，通不过的候选人便要被淘汰。栅栏的个数越多，花的时间就越长，费用也越高，候选人通不过的机会也越多。同时，栅栏定得越高，通不过的候选人也越多。如果所有的候选人都通不过栅栏，将意味着整个选拔过程的失败；反之，如果栅栏定得太低，所有的候选人都可通过，则其结果也毫无意义。因此，决定选聘的依据和条件，一定要切实根据组织的目标和这一目标对人员配备职能的要求，根据所需配备人员的职位的性质，根据该职位对候选人的要求等来客观地设计，这样才能既不致于浪费大量的时间、精力和费用，又能够得到组织所需的合适的主管人员。

（）对选拔人员的要求。不同的主持选拔的人员可能对同一个候选人有不同的看法。有这样一个故事。

20 年代末期，北平举办了一个国画展览会。展室的显赫之处挂的都是名家之作。在一个人们不大注意的角落，挂着一幅齐白石的作品，标价大洋八块。这个价钱不免使人们露出不屑一顾的神情。然而，有一天，齐白石那张画上别上了一张字条：“徐悲鸿院长定”。一时间，人们惊讶不已。这时再仔细看齐白石的画，几只大虾姿态各异，通体透明，游嬉若动。身手果然不凡。人们齐声称赞徐悲鸿是伯乐。就这样，徐悲鸿发现了齐白石，并亲自登门拜访，请他出任教授。齐白石从此走出茅庐，成为世界闻名的一代艺术大师。因此，为了保证评价与选拔的客观性和准确性，具体主持选拔的人员自己应该首先具有较高的素质和能力，并且还要具有伯乐的慧眼，这样才能既

做到对候选人不偏不倚，评价公正客观，又能慧眼识真才，从而为组织选聘到一流的人才。

（三）要注意候选人的潜在能力。有些人在担任现职工作时干得不错， 但当被提升到高一级职位时，就显得不能胜任了。按照“彼得原理”的说法， 如果一个主管人员在其职位上有成就，那么正是这种成就导致他提升到更高的地位，以致这人终于“被提升过头”。出现上述的现象，显然是危险的。但是，若不这样步步提升，也可能出现另一种情况，那就是主管人员的才能可能得不到充分发挥。因此，这里就有一个正确估计候选人潜在能力的问题。例如，将被提拔的候选人是否有能力处理更大的、更复杂的事务？是否能领导更多的人？是否具有战略头脑等等。只有既考察他在现有职位中表现的才能高低，又考察他有无胜任更高一级工作的潜能，我们才能既避免那种“提过头”的危险，也不至于浪费人才。

（四）要敢于大胆启用年轻人。在主管人员的选聘和利用上，要根据德才兼备的标准，大胆地提拔年轻人，这对一个组织是不是充满活力，尤其是对组织的发展，是有非常重要的战略意义的。一般来讲，德才兼备的年轻人保守思想少，接受新思想、新观念、新技术、新方法既快也多，他们思想敏捷，精力充沛，是组织生存与发展的不可缺少的力量。在现实生活中，有些人总觉得年轻人“太嫩”，总是不放心，不敢委以重任，不敢放手使用。这种状况在不少组织中都不同程度地存在着。当然，不可否认，年轻人缺乏经验，但经验是在实践中取得的，如果不委以重任，怎么能使他们得到锻炼和提高呢？因此，既然启用年轻人的意义如此重大，那么在主管人员的选聘过程中，就要有意识地大胆提拔他们，使用他们，重点培养他们，使他们在重要的岗位上尽快地成为更成熟，更富有经验的优秀的主管人才。

（五）要正确对待文凭与水平的关系。干部“四化”，是现今我国大部分组织选聘主管人员的具体标准。其中知识化的标志在许多组织中很大程度上是以学历、文凭来表示的。实际上，学历、文凭与真正掌握和运用某一方面知识的能力并不总是相等的。不错，学历、文凭表示一个人在某一学科方面接受了基本知识的训练，有从事某一专业工作所需知识的基础。但这并不等于他就具有了运用这些知识来从事该项工作的能力。所以说，文凭与水平有关系，但不能划等号。因此，在主管人员的选聘中，应该是既看文凭，又不唯文凭，要重视实际掌握和运用知识的能力。一个人虽然没有文凭，但在工作中经过自学获得了从事某项工作的知识，又能运用知识指导工作，并表现出较高的水平，这样的人，也是我们需要提升和重用的；相反，一个人虽然有文凭，但在实际工作中运用能力很差，属于“高分低能”者，这样的人， 尽管有文凭，但实际上并不真正符合知识化的要求，因此不应提拔和聘任， 更不能委以重任。针对我国许多组织目前在选拔干部中存在的重文凭、轻水平的倾向，这一问题更应引起从事干部选聘工作的各级主管人员和人事部门的足够重视。