二、考评的要求

做好考评工作，明白对考评工作本身的要求很重要，因为它直接关系到考评结果的质量。主要的要求有：

（一）考评指标要客观。考评，是以考评的内容为基础的，在内容的基础上，需要设计一系列指标，才能具体地衡量主管人员在各方面的工作绩效。指标设计的重要标准之一就是客观。要做到考评指标客观：

指标的含义要准确、具体，不能含糊不清，更不能用一些抽象的概念来作为衡量的标准。在实际工作中，许多组织在考评指标方面存在这样的问题。
指标尽可能定量化。

考评指标可以分为定性指标和定量指标。在目前，考评指标中的定性指标较多一些，这是因为对人的考评不可能象对物一样容易定量。但即使如此，我们还是要尽可能地将定性指标给予科学的量化，以避免定性指标的较大程度上的主观随意性的缺点。指标的定量化，使一些数学方法得以运用到对人的考评之中，增加了考评工作的科学性和准确性。

（二）考评方法要可行。方法可行是指考评的方法要为人们所接受并能长期使用，这一点对考评是否能真正取得成效是很重要的。方法的可行与否，同方法本身的难易繁简有很大关系。要做到方法可行，要求是：

考评项目要适中，既不要大多，过于繁杂；也不要太少，达不到全面考评的要求。应根据各层次不同主管人员所在职位的重要性来确定。
考评的结果要客观可靠，使人信服，这也是方法可行的一条重要要求。否则的话，不但起不到考评的积极作用，反而会产生消极作用。
要明确所采用

的方法的目的与意义。人们只有了解了所采用方法的真正意义，才会接受它并自觉地配合，不会使之流于形式。美国管理学家迈乐斯·梅西（Myles. L.Masey）曾在《管理学概要》中指出：“马马虎虎地，随随便便地填写鉴定表，比没有鉴定制度更具有潜在的危险性，因为这会无可挽回地损害一个人的一生事业，因为错误的管理决策是由于基本情况失实所致。”

（三）考评时间要适当。考评时间这个问题不可能有一个整齐划一的界限，因为组织内处于不同层次、不同职务的主管人员，他们的活动和要求，以及与上下左右的关系等等都不一样。因此，考评的时间也不可能相同。但是，考评时间的确定不能凭心血来潮，想什么时候考评就什么时候考评，而是应该预先有所规定。具体确定考评时间的长短，需视其主管人员个人情况以及主管职位的相对重要性而定。由于管理的效果总是要经过一段较长的时间才能表现出来，如果时间太短，则两次考评结果可能没有什么差别，而时间大长，则既不利于纠正偏差，也不利于鼓励工作出色的主管人员。一般来说，大部分组织为了方便起见，对组织各级主管人员的正式考评多是一年 1

—2 次，对新选聘上来担任主管职务的人的考评次数要多一些，这是为了尽

快了解他们的能力。

当前，由于环境变化发展速度非常快，因此国外目前有一种增加对人员的考评次数的倾向。这样做是为了尽可能多地获得有关人员的资料，把它们作为人事管理的基础。同时，上级较多地进行人员考评工作，也有助于他们克服主观成见，增加他们对下级的了解。

（四）考评结果要反馈。考评的结果应该告诉被考评者，这是为了使被考评者能够及时知道自己的优缺点，知道自己在哪些方面做得比较好，在哪些方面还有欠缺，以便能在今后的工作中发扬长处，克服不足。此外，反馈也可促使被考评者通过别人的考评，对自己有一个正确的评价，例如自己有没有能力胜任工作？工作中出现漏洞或缺点，是由于自己知识和能力的欠缺所引起的，还是由于疏忽大意而引起的？如果是知识、能力的不足，能否通过培训来弥补？等等。

当然，考评结果的反馈需要较高的信息沟通技巧。一般来说，对一个人的评价既有优点也有缺点，优点的信息比较容易传递，而缺点的信息就不太容易传递。因此，在考评结果的反馈中，一定要讲究沟通艺术，注意方式方法，使反馈能真正起到它应有的作用。