六、波特—劳勒模式

美国心理学家、管理学家波特（ Lyrman W.Borter）和劳勒（ Edward E.Lawler）在期望理论基础上引伸出了一个实际上更为完善的激励模式，如图 18—4 所示，并把它主要用于对主管人员的研究。

报酬的价值

从事一个特定任务的能力

看到了公平的报酬

努力 工作成就

内在的报酬 满足

看到了努力所取得相应报酬的概率

对任务本身的理解力

外在的报酬

图 18—4 波特—劳勒的激励模式

正如图 18—4 所示，努力（激励的程度和发挥出来的能力）。取决于报酬的价值加上人们所看到的并认为是需要的能力，以及实际得到报酬的可能性。这种看得到的努力和得到报酬的可能性又受实际工作成绩的影响。很明显，假如人们知道他们能做某件工作或者已经做过这件工作，他们就能更好地评价所需作出的努力，并更好地知道得到报酬的可能性。

职务工作中的实际成绩（所做的工作或实现的目标）主要取决于所作出

的努力。不过，它在很大程度上也受到一个人做该项工作的能力（知识和技能），以及他对所做工作的理解能力（对目标、所要求的活动和任务及其他要素的理解程度）的影响。工作成绩又导致内在的报酬（如一种成就感或自我实现感）和外在的报酬（如工作条件和身份地位）。这些又为个人对公平的报酬的理解揉合在一起，从而给人们以满足。但工作成绩也会影响个人所看到的公平的报酬。所以，一个看得到的对所作努力的公平报酬，必然会影响得到满足，这是很容易理解的。同样，报酬的实际价值将为满足所影响。从这个模式中可以看到，激励不是一种简单的因果关系。主管者应该仔

细地评价他们的报酬结构，并通过周密的计划、目标管理和借助良好的组织结构所明确的职责，把努力—成绩—报酬—满足这一连锁关系结合到整个的管理系统中去。