五、我们的认识

综上所述，对于人性的假设我们可以得出这样两点认识。

（一）人的需求是能够改变的。根据孔茨的见解我们认为，人的基本需求是能够改变和引导的，由此可以使人们的满足能够达到圆满的程度。孔茨曾提出如下几种假设并认为，这些推论出来的假设对主管人员来说有着以下重要的意义：

个人事务是人们自己所主要关心的事情。人会在各种环境中照料自己。正是个人渴望有提升，渴望事事顺心，因而在取得成功以后，会为别人的成就而高兴。尽管有嫉妒和多疑的性质，但也会为别人而高兴。
如果人们从事某项工作而获得的利益，超过为此而付出的代价，那么个人会满足他们个性的需求而工作，这就是我们常说的人们享受工作的乐趣。员工工作的目标可能在一天中变化多次。例如，一个人可能以异乎寻常的效率工作，以便节约时间，在一天将结束时去做一个由他自己设想出来的新试验。
因为个人是能够受别人引导的，所以人们会响应领导的引导。主管人员可以通过很多方法去说服人们接受所要走的道路，但这些方法必须按照个人的需要经过选择、调整，并在时间上安排好。利用自尊、地位、欲望以及人性的其他许多特征进行说服教育往往是有效的。
大多数人要求在一种社会环境下生活、工作，但有时人们也会因不能忍受其他人的干扰而要求在与外界隔绝的情况下工作，例如许多科学家独自工作得很好，一般说来这些独自工作的时间比起人们希望集体合作的时间来说要短得多。但无论是集体合作或是独自工作，都是符合人之常情的。
个人会促进组织的创建以服务于自己的需要，因为有许多个人的需要，只凭个人是无法满足的，只有通过某个组织的集体合作才能得到。如果只指望得到超过代价的利益，不言而喻，个人就很可能接受对他个性的限制。在现代社会里，我们的主要问题是，要能够驾驭我们所创建的组织，而不是

要成为它们的奴隶。因而我们要建立政府、教育、保健等等许多组织。

所有的个人都是各不相同的，这主要是指个性特征和需求。即使同一个人在不同时间，他的个性特征和需求也是不同的。并且作为个人，在一定时间内，人们也并不一定以同样的程度去适应他的个性特征和需求的所有方面。因为这些方面是干变万化的，同时在不同时期也各有重点突出的表现。 7.个人能够应付对他们的全部能力的挑战，人们可能急于想最充分利用

他们的能力，因而埋怨缺少施展自己知识技能的机会和负责某项工作的机会。有时他们非常想了解一下自己最高水平的能力有多少，并渴望以此来自我实现。

（二）对人的性质的认识十分重要。对人的性质的认识，在指导与领导工作中特别重要。人是生产力的最重要因素。不能把人当作无生命（确切地说是当作没有思维、没有思想的物质来对待），同样也不能单纯地把人当作经济的、社会的、自我实现的人来对待；人在不同程度和不同时期，这些特性可能都具备，正是由于人的这种复杂与不稳定的性质，因而要精确地估计人的能力和准确发挥人的能力是一项十分困难的事情。然而，有才能的主管人员，往往比其他人可能会较好地做到这一点。因此，如何正确估计我们组织中的所有人员，是任何一个主管人员都应该认真研究的重要问题。

对人的认识是主管人员为什么要对下属进行激励和怎样激励的前提。激励的对象是人本身及其行为。对人的认识，实质上就是了解人们行为产生的原因，从而使主管人员把握住人们的行为方向、行为目的和行为结果。

我们可以将人的行为总结为如图 18—1 的模式。

五、我们的认识 - 图1

图 18—1 人的行为模式

在图 18—1 中可见，需求会引起一个人的紧张，引起满足需要的欲望，这种欲望会产生一种有目的的行为。但行为的结局可能发生两种情况：（1）实现了目的，满足了需求，这会产生一个反馈，告诉此人原有的需求已得到满足，于是在新的刺激下，又会产生新的需求。（2）行为没有实现目的，也会有反馈，引起了挫折感，这时又可能产生两种行为：一是他可能采取建设性行为，以继续实现目的；二是他可能采取防御性行为，放弃原有的目的。

这个模式清楚地表明，人的行为是由需求引起的，而行为的目的是为了满足需求。如果我们能够满足人的需要，并使人们看到满足需求的可能性，那么我们就可以激励行为。实际上，激励就是一种使人产生行为动机的过程，

一方面，激励可以产生有目的的行为去实现目的；另一方面，激励又可以减少防御性行为，增加建设性行为。各种激励理论就是研究这个过程所得出的结论。对人的认识，其目的就是较准确地了解组织中每个成员，藉此确定主管人员的管理方式，以达到施加影响的功效。