八、我们的认识

综上所述，在对人的认以的基础上，许多学者对人的需求、行为进行了研究，得出不同的结论。不论结论如何，在研究的目的方面是相同的，即如何激发动机，如何分析需求，如何判定行为。我们可以总结出一般的规律， 同样也可以用图 18—5 表示激励理论模式。

图 18—5 激励理论模式

按照这个模式，我们可以看出应从四个方面进行工作，以求达到激励的目的：

（一）从研究和满足人的需求方面来调动组织成员的积极性。研究人们的需求，目的就是在完成组织目标的前提下，尽可能满足个人需求。只有这样，才能调动积极性，这是因为组织把人们的利益联系在一起了。离开了组织就无法满足个人的需求。

（二）从目标设置上研究如何调动积极性。目标的设置不是简单的事， 要从目标设置上给人以期望，由此激发其内在的动机。因而目标应该是鼓舞人心的，同时又不能脱离特定的环境。若所制定的目标能使人感到切实可行， 那么，人们的积极性就可以调动和保持较长时间的稳定。

（三）强化动机，也即刺激。从图 18—5 中可以看出，对人的行为的肯定或否定都可引起强化作用。肯定是正强化；否定是负强化。人们的行为并不完全符合组织利益，因此，强化的作用就是使人们自觉地去维护组织利益， 从而实现或满足个人的需求。

（四）及时反馈。从模式中也可理解，主管人员应时刻掌握这个过程的各个环节的详细情况，从而把握人们的目的，恰当地选择领导方式，以充分发挥激励的作用。

根据这个模式或理论，许多学者从不同角度的研究，就获得不同的结论。这些激励理论各有各的特点，也有不足之处。我们学习就正是为了博采众长， 融会贯通，真正掌握激励理论、方法、技巧，使之在指导与领导工作中起到应有的作用。

麦克莱兰的研究表明，对主管人员来说，成就需求比较强烈。因此，这一理论常常应用于对主管人员的激励。他还认为，成就需求可以通过培养来提高。他指出，一个组织的成败，与它们具有高成就需要的人数有关。

上述诸理论，在我国并非没有借鉴意义。但是，每个主管人员必须牢记， 社会主义制度下的各个组织的成员，即广大职工群众，有着不同于其他社会的人们的觉悟。国外管理界已把“觉悟”（consciousness）视为管理的要害， 他们有三句格言：人的知识不如人的智力；人的智力不如人的素质；人的素质不如人的觉悟。西方管理学家们也谈“觉悟”二字，殊不知，我们从没有政权到夺取政权，从“一穷二白”到繁荣昌盛，靠的就是党的领导，人民的觉悟。所以，除了在研究和借鉴国外有关激励理论的积极意义的一面外，我们要总结自己的经验，创造出自己的理论。