三、按主管人员的标准考评

按主管人员的标准来进行考评包含两方面的内容：一是主管人员的管理工作做得如何？二是主管人员在进行管理活动时的工作效率如何？

（一）对主管人员的管理工作方面的考评。这一考评内容简单他说就是，按照管理的诸项职能，用一系列能够反映管理工作中各种职能范围内最主要的问题来说明每一种职能，用这些问题来逐项考核和评定主管人员在管理方面的成就。以计划工作为例，计划工作中的问题归纳起来可以有：

（1）是否为本组织或本部门规定了与其他组织或部门有关的长、短期目标，及其可考核的目标？（2）是否理解上级的政策在其决策工作中的指导作用，并确保下属也是这样做？（3）是否定期地检查计划，以便了解这些计划是否与现在的期望一致。

（4）在选择方案时，是否认识和着重注意到对问题的解决起着制约和关键作用的因素？等等。同样地，在管理的其他几个方面也可以提出类似的问题。问题都提出来以后，就可以把它们设计成“是非题”，并按一定的等级来进行考评。为了减少主观性，在具体考评时还可采用以下一些办法。

要求在考评中附加实例，以证明所考核等级的正确性。
由直接的上级审查考评的等级。
告知考评者，他作出的考评成绩将部分地取决于他在给别人评价时所表现出来的判断能力。

这样，根据管理职能的要求，按具体的检查要点或问题来考评主管人员的管理工作就能够比较客观地反映出一个人的工作状况来。

（二）对主管人员工作效率方面的考评。主管人员的工作效率主要地集中体现于以下四个方面：

思维与决策的效率。思维与决策的效率，即主管人员发现问题、分析问题和解决问题的效率。考评这方面的效率，又可以从以下几个方面进行：

主管人员发现问题的及时性如何。主管人员发现问题的能力总是以其深刻的思维为基础的，思维的效率高，就能及时发现问题：反之，不能及时发现问题，则是主管人员思维效率较低的表现。这方面的衡量主要是拿及时发现的问题与未及时发现的问题进行数量比较，或者计算这两者与总问题量的比率。
主管人员分析问题的准确性如何，也就是能否正确地找出问题的原因。这方面衡量的方法与上述相同。（3）主管人员解决问题的时效性如何，

即“拍板”是否及时有效。如果一个主管人员谋略很少，遇到问题拿不出什么好的办法，这就说明其思维效率很差，该“拍板”时，犹豫不决，也反映出主管人员的决策效率较低。

知人用人的效率。知人用人实质上是一个发挥部属积极性的问题。这方面的考评，一要看用人得当与否。用人得当主要是指“人得其所”，是以知人准确为基础的，得当的比重越大则反映主管人员知人的效率越高。二要看部属能力的发挥情况与其潜在能力之间的比例关系。部属能力的发挥主要就是“人尽其才”，这除了以“人得其所”为前提外，主要是以主管人员善于激励性用人为基础的。这个比例越大，那么反映主管人员激励性用人的效率就越高。
处理事务的效率。主管人员的管理活动，就其具体表现形式而言，主要是处理日常管理事务。因此处理事务的效率如何，直接反映主管人员的工作能力。一般来讲，这方面的考评主要是通过几种量的比率来反映的。

（1）一定时期由已经处理的事务与应该处理的事务总件数的比率，例如，是否做到了“今日事今日毕”。（2）已办事务中处理得当与不得当在件数上的比率。处理事务不仅要快，而且要好，否则将是越快越糟。（3）正确处理的重大事务件数与一般事务件数的比率。主管人员要善于抓大事，不纠缠于小事，而能否抓住大事，也是主管人员办事效率的重要体现。（4）应由下属处理而主管人员包揽过来的事务同主管人员处理事务总件数的比率，这个比率越大，那么主管人员处理事务的效率也就越低。

时间控制的效率。时间本身就是效率的直接因素。可用一个表示时间、管理效率、管理成效三者之间关系的表达式来表示：

管理效率 = 管理成效

时间

由这一表达式可见，时间与效率成反比关系，取得一定的管理成效的时间花得越少，或单位时间里创造的管理成效越多，则管理效率就越大。因此，时间的控制是提高效率和增加成效的必要途径。

30 年代末期，美国麻省理工学院曾对 3000 名经理作过一番研究，发现凡优秀的经理都能做到精干控制时间，使时间的浪费减少到最低限度。如何衡量时间控制的效率呢？可以从管理人员自己时间的有效利用率；下属时间的有效利用率；组织整体时间的有效利用率三个方面来进行分析，时间对任何人来说，都是一个常数，由于一些主、客观因素的制约，主管人员很难充分利用所可能利用的各种时间，更无法做到有效地利用全部时间。因此，有效工作时间与全部可能工作时间之间的比率，就是时间的有效利用。主管人员要不仅自身应有较高的时间利用率，而且还要使下属、使组织整体也要有较高的时间利用率。