二、考评的方法

对主管人员的考评，有以下几种方法。

（一）考试法。考试法分笔试、口试两种，是目前在各级各类组织中广泛应用的考评方法。笔试方法简便易行，主要是考评主管人员对知识的掌握程度和理论水平，但它却难以测出一个人的实际才能，以及创造才能和应变能力。因此，笔试方法常常与口试方法配合进行。口试可分为“问题式口试”、“漫谈式口试”和“逼迫性口试”。“问题式口试”着重了解的是主管人员的知识水平；“漫谈式口试”着重了解其潜在能力；“逼迫性口试”则是有意提出一些极端性的问题以观察主管人员的思维能力、应变能力以及处理棘手问题的能力。

（二）成绩记录法。这是一种以主管人员的工作成绩记录为基础的考评方法。通常的做法是，发一种统一的成绩记录卡，按日和周记录下被考评者的工作成绩。记录卡上的内容主要是与被考评者业务有关的项目，它常常与

目标管理结合在一起。表 14— 1 是一张成绩考核卡，实际应用时，可作参考。

表 14—1 月份成绩考核卡

（三）两两对比法。这是一种相对考评的方法，其基本步骤是： 1.事先规定好考评的具体项目。

将同一级主管人员编成一组。
按事先规定的考评项目，人与人一项一项地进行对比。方法是，两人比较，优者得

1 分，劣者得零分。
计算每个人的得分数。
按优劣顺序排出名次。

表 14—2 描述了这种对比法。表中有五个被考评者，他们在分别与另外

四人相比较时的得分如表 14—2 所示。由此我们可得出，在这个项目的对比中，按照每个人的总得分数其优劣顺序为：C：4，D：3，A：2，B：1，E：0。如果要比较的项目不是一个而是若干个，那就要分别通过这种对比，得出相应的分数，然后再把每个主管人员的若干项得分加在一起，得出他们的总分数，最后再排出其优劣的顺序来。

表 14—2

	A	B	C	D	E	得分
A		1	0	0	1	2
B	0		0	0	1	1
C	1	1		1	1	4
D	1	1	0		1	3
E	0	0	0	0		0

（四）自我考评法。美国管理学家丹尼尔斯（John D。 Daniels）提出的自我考评的八项尺度，称之为自我考评法。如表 14—3 所示，自我考评法列举

了 8 个考评项目，每个项目又按优劣程度分成 8 等， 1 表示最优；8 表示最

劣。通过一些具体标准，每个自评者可以为自己在这 8 个等级中，选择一个合适的等级。此外，这种方法也可用来考评别人；在具体评定等级时，既可根据调查的结果评，也可以由群众直接评。

表 14 — 3 自我考证法

工作质量	1	2	3	4	5	6	7	8
工作数量	1	2	3	4	5	6	7	8
创造性	1	2	3	4	5	6	7	8
独立性	1	2	3	4	5	6	7	8
工作态度	1	2	3	4	5	6	7	8
业务知识	1	2	3	4	5	6	7	8
交际能力	1	2	3	4	5	6	7	8
表达技艺	1	2	3	4	5	6	7	8

除了以上几种方法之外，近年来，许多人尝试着用数学的方法，特别是模糊数学考评法来对主管人员进行考评，这对增强考评的科学性和客观性都有很大的助益。模糊数学考评法也可用于主管人员的选聘。限于篇幅，这里就不作详细介绍，有兴趣的读者可以参考有关模糊数学及其应用的书籍。

总之，考评的具体方法很多，既有定性的，也有定量的。在实际的考评工作中，只有多种方法相结合，定性与定量相结合，一般才能取得比较满意的效果。