一、传统的个人素质考评

传统的个人素质考评是把主管人员的素质（其中也包括一些工作方面的特征，例如与人友好共事的能力，领导能力，分析能力、勤奋、首创精神等以及完成任务的能力，计划和执行命令的情况等等）逐一列出，井划分为若干等级标准，然后逐一对主管人员进行衡量。按主管人员的个人素质作为评价内容的主要局限性在于：

（1）对素质考评的基本假设还有待证实，也就是说，一个主管人员的工作成效和他具有的特殊素质之间，究竟有多大程度的联系，值得探讨。（2） 考评完全靠考评者的主观印象，因而难免不客观公正。

（3）某些考评标准通常含糊不清，使得考评者很难把握。针对这些缺陷的存在，逐渐有人对传统的品质考评进行了改进和补充，但并没有从根本上解决这些缺陷产生的根源。因此，这种考评内容虽然现在还在普遍使用着， 但却很难说它能对一个人提供全面可靠的评价。当然，这一考评内容也并非一无是处，它也有它的合理之处，只是考评内容的着眼点偏离了。