个人与团队的关系

如果你访问美国各类型的工作者，你会发现他们在表面上都很重视“团队”问题。由于“团队”这个字眼很容易使人联想起有组织的一群人参与一项运动比赛，大多数人想到团队时都会用最受欢迎的运动来做类比，“我是这个球队的队长，”一位总经理这么说。另外一位高级主管则说：“我是指挥全队的人。”

让我们先相信他们的话，且暂时不看商业界与运动场上的许多不同的地方。要玩团队运动，就必须一个人在两方面都很卓越，第一，他必须能把自己独特的才能发挥得淋漓尽致；第二，他必须与队友合作无间。

第一点并没有什么大问题。大多数美国人都拥有不断提升自我的热忱。我们喜欢琢磨工作技巧，并增广我们的知识与见闻。问题出在第二点上：如何调整、综合我们及别人的技巧与知识。在 20 来岁及 30 来岁的时候，有许

多不同的理由阻止我们达成这种期望。在人们 20 岁到 30 岁的时候，最渴望的就是个人工作上的努力能获得别人的确认。他们会信口吐出一长串名人的名字来，并渴望自己的名字也能列在这些人当中。

到了 30 来岁时，光是个人的荣耀已不能满足他们；他们同时也希望借此获得加薪或高阶层管理的职位。然而，在事业阶梯上往上爬的速度却无法令他们感到满意。很多人会认为要达到自己的目标，唯有做一些值得人赞美的事，或起码表面上看起来是如此。就如一个人所说的：“光是做我份内的工作并不能使我受到注意。”另外一个人则说：“你必须让别人‘看到’你的表现，否则你永远无法成功。”对他们而言，把自己隐没在一群人当中是件毫无意义的事；他们不愿做无名小卒。

简单的说，团队工作在美国就好像是供人看热闹的运动一般，对别人适合，对自己则否。而根据我们的调查，这一点在办公室尤其显得正确。虽然美国人会赞扬一个球队在运动场上合作无间的精神，但在办公室里，他们采用的则又是另一套法则。金钱和职位的升迁是一个极大的诱惑，只有傻瓜才会为了与人合作而牺牲它们。任何会使自己失去表彰自我机会的事，都不值得做。

做好换工作的准备

乍看之下，这些态度看起来似乎是“天生的”，无需多加解释，事实却显示只要循循善诱，人们仍能改变他们以自我为中心的态度，而与团队合作。然而，目前的美国社会却提供不了什么动机来诱导人们这么做。在学校培养出来的那种极端个人主义的态度——举例言之，学生们在考试时不能互相传递消息（这叫作弊）——在人们踏入社会工作以后，不但没有缓和下来，反而变得更加严重。在美国社会的工作环境里存在着一些特点，使得最认真的

工作者也仅会关心他们个人事业的成功。

举个例子来说，换工作就是非常普遍的现象。而在意味着有必要这么做以前，就该做好换工作的准备。准备的时间也许会因为被开除或临时解雇而缩短，但大多数的人却认定自己迟早会离开公司。下一步，应该往何处去，则是需详加考虑的问题。但同样重要的问题则是，他们离开时能带走什么真正完全属于他们的东西。

当然，他们能带走的绝不是公司的利润；哪怕他们在这方面曾有过很大的贡献。他们最可能带走的就是自己的专业技术。这一点并非是他们雇主给的，就算是，他们仍能在离开时带着它走。这种携带的心理说明了，有些工作者为什么会这么重视他们的工作摘要，以及专业化在美国为什么会如此重要。工作摘要是每一个人的通行证；工作头衔则是他换工作的许可证。

但这点却使那些努力工作而又有才华的人受到束缚。他们已习惯于做比自己份内还要多的事；他们工作的实质内容远超过规定的分量。在我们的样本中，大多数能力很强、工作卖劲的人都有一个共同的心声：“要在纸上写下我实际上做什么事，实在很困难。”

且试着把这点告诉那些负责招募人才的公司主管吧。一位职业介绍所的负责人就说过：“我能怎么办呢？他们是不错，但我总不能光站着叫卖，拿不出一点东西来呀！”另一家介绍所的老板则说：“我很讨厌人们跑来对我说：‘我很能和人相处。’光是这样讲是不够的，我很难根据这点为他们找工作。”这也就是说，任何人如果想换工作，就不能忽略掉一点：他们的履历表写得越详细，别人就愈容易为他们安插职位。

第二个一般人离开公司时可以带走的，就是他们的“功劳”。然而要取得功劳，通常需要经过一番和同事间的激烈争斗。因此，大多数的人在平日就必须学会在众人中脱颖而出，以确定不会错过每个受赞美的机会。

在研究的过程中，我们发现随着年龄的增长，人们会一年比一年地更渴望获得他人的认可与称赞。这使我们感到很讶异，因为我们原以为他们这种渴望会随着青春期的结束而日渐降低。但就如我们在前一章所看到的一样，在许多个案例子中，情况却非如此。

当毕业生刚开始踏入社会工作的时候，他们会花费很多时间向我们阐述未来计划成就的事。可是等工作十年以后，他们便开始瞻前顾后起来。他们会审察自己目前的成就与以前预期的目标，并发现自己愈来愈难逃避一个问题：“到目前为止，我到底已有多少成就？”大多数人会坦白地承认：“没有多少。”这个发现不但没有使他们认输或把前进的步伐放缓一些，反而使他们比以往更渴望获得别人的赞赏。在一家公司工作了一阵子以后，他们会觉得自己值得获得一些赞赏。很少有人会愿意坦承自己只是尸位素餐。

结果是：在 20 来岁晚期及 30 来岁的期间，我们样本中大多数的成员会花费格外多的时间在心理上及谈话中排挤他人，每个人都抢着邀功图赏，就像鸟巢里饥饿的雏鸟一般。

问题是他们正试图平分一些不能平分的东西。一个公司的成长有赖全体员工的密切合作，而不是各自为政。就连公司中的各个工作计划，也需要许多默默无名者的通力合作才会开花结果。

亨利、格儿及约翰在工作上表现出来的态度说明了一点，即他们并不想成为那些默默无名的人。“我是这件事的主要功臣，”格儿说，她指的是自己加入的一项冒险事业。约翰对他所参与的一个工作计划也发表类似的感

想：“我想我有资格说大部分重要的工作都是我做的。”这类的说法经常会在同事之间引发一种特有的反应。一旦一个人为了宣传的目的而决定抢功劳，则其他参与者也不得不这么做；如果不为别的目的，则起码是为了保护自己。由于这种情况经常发生，大多数的工作者已很习惯于把它当成一种借口。就如亨利所说的：“在这里，你必须凡事小心，否则别人会把你的功劳抢走。”

自封为“王”

有趣的是，这类评论表面上看起来像是在保护自己，但实际上却是一项极富侵略性的战术。事实上，它在美国工作界是广为人利用的个人策略。通常，人们会在工作的第二个 10 年里采用它，并迅速地成为他们思想与行为的基础。

要明白人们在日常工作环境里如何采用这个策略，我们选了两个具有代表性的个案：杰夫·普莱斯及卡洛·戈登。

杰夫在 31 岁的时候说：“这里除了我以外，没有人真正关心工作或好好

做事。”根据卡洛在 30 岁的说法，她办公室里的其他人，包括上司在内，都只关心“他们的薪水及假期”。杰夫和卡洛的确很关心他们的工作，有时比其他的人更卖力，工作时间也更长，但认定公司里的其他人不像他们那么关心工作，却使得他们有了“放纵自己”的理由。

放纵自己做什么呢？不停地赞美自己。而这是一种很特殊的赞美；由于他们相信自己是唯一关心公司的人，他们会不断地自夸——以公司为名义。在他们的心目中，他们是唯一以公司利益为前提的人。

在确立这种信念以后，他们会满怀信心地采取第二个步骤。他们会做两件事：批评别人（声称他们懒惰，对工作不关心），并积极地宣扬自己的名声（自认是唯一适合接掌公司最高职位的侯选人）。

把他们的作为坦白相告，只会制造出震惊的反应。“什么？”当某个人说卡洛很自大，并指责她越权时，她这么回答：“你以为我愿意处在这种立场吗？”杰夫及卡洛早已替自己建立起难以攻破的心理城堡。他们时时告诉自己，他们之所以会有那样的表现，并不是因为喜欢那么做，而是因为他们不得不如此做。他们是公司唯一——而且寂寞——的保护者。因此，虽然心不甘、情不愿，他们仍碍于现实而被迫放弃团队工作的观念。请注意了，他们并不喜欢这么做，只是试着在一个很艰难的情况下，尽量求变通罢了。除了在工作上变得极端个人主义以外，他们已别无选择。总之，这并非利己主义，而是现实需要。

他们及许多人在工作时采用的四个步骤可简单地摘要如下：第一，否定竞争的可能性——“他们都很草率、无能。”

第二，赞美自己——“我是这儿唯一有能力而且勤快的人。”

第三，替自己加冕——“公司就是我，我就是公司，因为公司里再也没有其他的人更适合这个头衔。”

第四，享受胜利后的战利品——“我肩负着这整个王国，值得占有所有的荣耀与功劳。”

除了这四点以外，我们还可以再加上一点。

第五，表面上摆出受苦的姿态，好掩饰内心的喜悦——“我凡事都得亲

自动手。”“我的工作永远做不完。”“责任这么重，真让人头痛。”

由于杰夫及卡洛在内心中早把一切都部署妥当，很难想像他们仍会遭到麻烦。但他们的确遇到麻烦，而且麻烦还不小。只要他们仍停留在内心的王国里，暂时与同事失去接触，则天下尚未太平无事。

然而，他们却不知道有许多同事也正在做和他们相同的事：把公司转变成一个王国，并私底下自封为王。一场局外人看来只是表面气氛紧张的对话，实则暗潮汹涌，因为一个王国已同时有了两个不同的统治者。

这意味着一场战争。两个人都不准备承认自己已自行加冕，也都不打算向对方妥协，说：“这一半王国是我的，那一半是你的。”因此，这两位自封的君主会日复一日地做着激烈的争斗，且从来不把他们真正的内在（即君主身分）向对方表明，也不会承认促使他们产生冲突的真正原因为何。

在这一刻，我们很自然地会问一个问题：“杰夫、卡洛和亨利、格儿、约翰这三者真正的差别又在那儿呢？”对自己及周围的事，他们显然都有一致的看法。但前两者和后三者之间却有一个很重要的不同点——杰夫及卡洛在工作或闲暇时，会不厌其烦地向人鼓吹团队工作的价值及利益。

当我们第一回听到他们这样“讲道”时，我们觉得很奇怪，因为他们曾告诉我们，他们觉得自己周围的人不是能力欠佳就是工作不够努力，然而现在他们却训谕同一批人，告诉他们一起合作所可能获得的报偿。当我们提出质询时，他们早已准备好答案。“为什么要让一些无能的人加入一支精良的队伍呢？”我们问。他们立即答道：“总有个人得这么做吧；总得有个人把这些人团结在一起。”

听起来似乎相当合理，事实上却和他们真正的动机相去甚远。记住，这两人并未把自己当成公司的雇员看待。他们就代表公司。所以，在要求同事为公司团结、振作起来时，他们等于是在说：“你们必须为我——公司—— 多做些事。你们做得还不够。”

然而，也不知为什么，他们的同事却感到有些地方不对劲，感觉他们所收到的讯息是牵强附会或虚假的。就如同一个人说的：“我实在厌倦杰夫那样喋喋不休地谈团队精神。”另一个人则这么说卡洛：“她只是替自己着想罢了。”然而，杰夫及卡洛仍坚持着他们的态度。在他们的想法里，遭到别人的反对本就是意料中的事，值得注意的是他们竟然能一面私底下埋怨一些人，一面又向同一批人抱怨。

结果是可预料的。不论这两位团队精神的鼓吹者走到哪里，他们就会摧毁那儿原先还遗留下来的一点团队精神。他们会不断地为自己制造严重的障碍，而每一回当他们似乎善意地想克服这种障碍时，这些障碍看起来却又增加了一些。这使他们常常感到困扰与沮丧。杰夫在 34 岁时就很懊恼地说：“我把所有的时间都花在与人作战——与那些我情愿与之合作的人战斗。”

卡洛也很难不注意到别人与她作难的态度，但她却找到一个自我安慰而且顾及面子的借口：心情不稳定。在她看来，大多数人每天的情绪都会有起伏变化，他们之所以不愿意和她合作，多半是因心情不好，而与她个人无关。就如她一再强调地：“他们总是喜欢闹情绪。”我们绝不否认感情因素在人类行为中的重要性，但有一个现象是很难忽略掉，那就是当杰夫或卡洛在附近时，人们很显然心情会变糟。就算一些最和善的人也会因他们的出现而变得冷漠或戒备起来。事实很明显，年复一年，这两个人正在他们工作的环境里制造一种不愉快的气氛，而他们也必须在这种气氛之下与人格斗。

当我们思及任何危机时，脑海里常出现一种可怕的联想。在大多数案例中，这种景象是正确的，但在这儿却非如此。在杰夫及卡洛二三十岁的时候，那些夹杂着愤怒，并一阵又一阵侵袭他们的沮丧与绝望感，对他们内心所造成的骚动要比任何全面来临的危机更为强烈，而且延宕的时间也更长久。比较起来，一次短期的沉痛打击还更容易让人忍受一些。

最好不要信任任何人

我们花了好几年的时间，并研究了各种不同的案例，才找到如何寻出麻烦是否正在酝酿的最佳方法。当我们问杰夫及卡洛为什么要花费这么多时间对同事疾言厉色时，他们的回答是：“因为我不信任他们。”这句话听起来很简单，但却隐含了很重要的暗示。这种对人缺乏信任的态度正充分地显现出麻烦正在酝酿中。它会产生问题的理由如下：如果人们不信任某个与他们共事的人——事实上，就算这个人有足够的冲劲，他们仍很担忧他或她的办事能力——那么他们就很难自我放松。怎么能够放松？他们不但要操心自己的工作，也要操心别人的工作。这对团队工作而言，绝不是好现象。

当我们说自己不信任某个同事，就像是说我们在作战时不信任某位同袍一般。这不仅意味着我们对这个人的能力或勤奋程度感到怀疑，也暗示着一个更激烈的想法：我们不愿他留在队伍中。就算是这种情形吧，但是如果我们对办公室里的每一个人都有同样的怀疑时，又会发生什么事呢？还有谁能留下来做团队的参与者？

这正是使杰夫及卡洛，或亨利、格儿及约翰在这方面所处的地位看起来更形坚固的原因。当杰夫的一位朋友说他“凡事对人缺乏信心”时，他懊恼地回嘴说道：“不错，但我有适当的理由缺乏信心。”接下来，他会一件又一件地陈述，因为他同事的无能及漫不经心而造成的许多错误及混乱。

卡洛在这些事上面的记忆力又比杰夫更胜一筹，而她采用的策略也更进一步。与其等待别人把她逼入死角，问她为什么经常会对办公室里的每一个人持否定的看法，不如在他们还没有机会出击以前，先把她自己的理由陈述出来。她经常向朋友陈述同事在工作上所犯的错误，就是想阻止别人说她的态度太过尖刻。但就我们亲眼所见，起码还是有人这么做了。

“你真可怕，”一位已转到别家公司工作的旧日同事，以半开玩笑的口吻对她说，“你只会批评人。”卡洛马上反击回去，“你一定是在开玩笑吧，”她以一种轻蔑的态度说道。“在我告诉你这些人犯的错误以后，你怎么还能这么说？而你听到的还不到一半呢。”

对任何有资格在他们团队工作的人，杰夫及卡洛已学会用不信任的方法来否定他们。举例来说，当卡洛旧日的同事提醒她公司里起码仍有一位真正认真工作的人——一位叫汤姆的家伙时，卡洛答道：“不错，可惜他能力差了点。”杰夫也采取同样的策略，当别人告诉他他的一位同事被这一行里的人认为很出色时，他马上回嘴说道：“那又怎么样？他很懒惰。”没有人在他们口里能即拥有脑袋而又工作勤奋。如果他们能力很强，他们就会被指责成工作态度欠佳或漠不关心。如果他们确实工作很认真，他们就会被冠上“笨蛋”的名称。就如卡洛批评汤姆（已成为这家公司的总经理）时说：“他必须工作得非常努力，也才有一些普通表现。”

总而言之，要评估那些工作 6 个月以上的人是否对团队工作感兴趣，你

只需问他们一个简单的问题，即在公司里有谁值得他们信任。如果没有人的能力与勤奋程度能博得他们尊敬的话，则他们不是没进对公司，就是无法成为团队中的一份子。

这是一种很容易陷进去的恶性循环。如果人们不愿意的话，你绝无法强迫他们尊敬自己的同事。杰夫及卡洛就显示出否定别人并非难事，因为在任何人身上，他们总可以找出一点毛病来，且当作是别人致命的缺点。事实上，我们注意到，一旦人们习惯于在同事身上挑毛病，而非找优点，他们就能找出更多必要的佐证，来证明自己当初的责难是正确的，甚至觉得自己太过宽容了。“这个地方比我原先想像的还更糟，”他们两个人每一次都分别这么形容公司，他们忘记了自己对前一个公司也有同样的结论。

把自己视作是公司里唯一能力强而且负责任的工作者，不但使人们自觉重要，背面还隐藏着一个心理动机：信任别人往往意味着要牺牲人们对自己的信心。因此，与其尊重别人，并觉得自己不够完美，倒不如什么人也不信任，并维持着自信的态度。

不幸的是，事情并非那么简单。不论他们是否愿意，他们迟早需要那么些他们私下非难的人的协助。这时，他们就遭到报应了。内心中经常存在的敌意（因为要求不如他们的人帮助）及焦虑感（这些人的工作能力不值得信任），使他们日子过得非常不愉快。

当人们开始尝试着去信任几位能力较强的同事时，他们突然会有不再完整的感觉，并遭受到一丝轻微的屈辱感。然而，这种想像中的失落感，却可由他们事业生涯中的两项改进而获得补偿——内心的平静及更高的工作效率。关于第一项，只要我们仍对自己必须共事的同事采取不信任的看法，我们就等于仍在和他们冷战。（“我绝不能让这些人任意而为。他们不知道自己在做什么。我一个人就可以管理这个地方，而且也应该这么做才对。”）此外，我们对他们会一直很挂虑。（“天哪，我到底做了什么事，才会有这些愚蠢的同事？我最好留神他们的每一项行动。”）在这种情况下，祈盼心灵的平静简直是一种奢侈的要求。更可悲的是，这种态度不但会消耗一个人大部分的精力，更会令他无法冷静地找出同事所可能犯的错误，并且防范于未然。

至于第二项：更高的工作效率。由于有太多自以为是的人攻击别人，大多数的工作者已习惯于成为被批评的目标。真心诚意地信任他们是一项罕有的恭维，而他们也不容易把这种恭维忘记。诚然，每一家公司里都有些不值得尊重的人；没有人建议你胡乱地找信任的对象。适当的选择是有必要的，但在精挑细选后，你仍需付出时间与诚意来求取预期的成果。

高度的敌对气氛

由于我们已习惯于用批评别人的方式来提高自己的身价，以致当我们停止这么做时，很容易会觉得自己不再杰出。“说句实话，”一位尝试新方法的人说，“我有时会想，也许我已不再是个超级巨星了。”

要放弃的东西很多；虽然得回的报偿值得人这么做。为了避免改变，许多人会故意把诉苦当成是一种有效的工具，并乐观地认为它能改进公司的运作。当我们刚开始做研究时，也认为公司进步的现象是一些人抱怨的结果—

—有时候的确是如此，但这种情形不常发生。事实上，我们讨论到的这种贬

低别人以自夸的行为，大都是在私底下秘密进行，因此就无法产生任何具体的行为了。

要知道改变态度可导致如何的进步，我们不妨看看寇克·史翠蓝这个典型的例子。寇克就算是在心情很好、胸襟够宽大的时候，仍会怀疑他同事的能力及工作热忱。我们前面提到的对同事的赞美在他的想法里是荒谬而虚假的。（“这些人应该打一顿鞭子，而不该被赞美。”）只有他才是公司里唯一有能力把事情做好的人。

然而，寇克所成就的事却出乎意料地少，此外，周围的环境里总存在着高度的敌对气氛。这使他感到困惑，因为他以为自己给人相当随和及合作的印象。其实，他仅是表面上做出随和的样子罢了，而别人也看得出来这一点。结果不难预料到：每一方都争先恐后地巩固自己的职位；虽然这样做对大家都没好处，但他们却以为这样起码可以遏止另一方自私而又以自我为中心的向前迈进。

一旦寇克明白自己的问题出在哪里，并愿意对少数其他几个人表示他的信任以后，他和同事之间的摩擦减少了，而他工作效率也提高了。由于他不再像过去那样，认定公司里其他的人都是白痴，所以每一回做事，他都减少了一个原先自行制造的障碍。

但相对的，不管他们怎么受到信任，有许多人仍无法与他人合作。就如我们在前一章提到的，企业界里有一大堆像亨利、格儿及约翰这样的人，使得融洽、协调的工作环境变成不尽理想。只要有人有任何建议，这些人就会大声地提出异议，并要求大家考虑他们在匆促间构思出来的提议。经常大家以为持反对意见的人是悲观者，刚好可以平衡一些过度乐观的建议。这种想法有时很危险，因为它会导致僵局的产生，使活动陷入停顿状态。就如我们前面所讨论的，他们的行为可以被视作是青少年试图展现自己的独特性所作的反抗，而要明白他们为什么不太适合属于任何团体，则须费很大的工夫。要说服那些妄自尊大、个性不成熟的敌对者，最好的方法，就是在一开

始时就不去注意他们，并把注意力放在那些较成熟，而工作较认真的人身上，这样敌对者反而不会随便发表意见。

由于美国的工作者会把大量的时间花在追寻一些完全属于自己的东西，使得他们不但不能与人合作，而且经常濒临冲突的边缘。结果是许多人在 30 来岁时，很难避免一种抑郁的感觉，即工作了这么多年以后，他们仍没有什么成就。要改善眼前的状况，他们必须打破美国人各自为政的传统。老是试图邀功——向人宣扬他们的贡献——只会激怒那些一起工作的人，他们为了保护自己的利益，也不得不变得同样贪婪、自大起来。

概要言之

大多数人在意识上虽然拥护“团队工作”的观念，但却因为害怕的缘故，在不自觉中尽量避免付诸实行。他们认为这样做会使自己成为隐形的无名小卒。
尽管美国人花费很多时间观赏运动比赛，在他们的心目中，真正好的团队合作却像是军队一般，大家步调一致，每位士兵都做同样的事。这类的合作可不是成功的企业所需要的；它所需要的是每一个人每天在自己的工作岗位上全力以赴。
许多工作者相信团队就像是流砂一般：一旦成为其中一部分，要抽身非常困难。然而，我们却发现诸如杰夫、卡洛这一类的人，却把团队工作

当成一种抬高自己身价的借口。他们之所以要求人们从早到晚做个团队工作者，事实上是要别人为自己服务。每当一个人在办公室里褒扬这种无止境的合作态度时，到后来几乎都会被发现是一个试图压抑别人的自大狂。基本上，除了他们已加入的那个团队以外，他们会把自己不愿成为任何团队一部分的意念隐藏起来。

另一方面，就算是那些善意的人，每天只花一小部分时间操心自己是否适合团队，他们仍等于没做好自己份内的工作——而这些工作正是公司当初要他们加入这个团队的原因。