四、四十而不惑

不惑之年有困惑

看着形形色色的工作者迈向 40 大关，很令人感到兴奋。这个阶段的人多半有能力处理工作上的各种疑难杂症，虽然偶尔也会发发牢骚，但给人的整体印象却是如日中天，大有可为。他们自己也知道这点。由于具备了丰富的处事经验，和日益精纯的工作技巧，使他们自觉前途稳固。简单的说，他们看来冲劲十足。

然而最初的印象往往是错误的。我们的研究显示，40 岁反而是事业发展最危险的阶段。这个结果和一般人以及我们最初的假设恰好相反。无可否认的，许多人确实能在这个时期发挥全力，对公司有惊人的贡献。然而这一年龄层的工作者，平日的行为举止却显示出，大多数都有“如履薄冰”的感觉。这个问题的关键就在于以上所说的“冲劲”。人们拥有冲劲固然很好，但万一失去冲劲呢？

我们必须记住，40 岁的人很难再把自己视为能够快速升迁、名利双收的“上升之星”。到了这个阶段，他们升迁的速度通常会减缓，有时甚至无法察觉。

权掌高阶层管理的工作者毕竟只有少数；但以中阶经理人或资浅的主管自居，对一位 40 几岁的中年人而言，又觉得似乎不够光彩。如同 20 岁的人在学校和现实世界间徘徊；40 岁的人却也在承诺和自我实现中挣扎。以自己“有潜力”为傲的年代已经结束了，但是许多人却仍没机会一展长才。没有人将公司的生杀大权交给他们，或许永远也不会有这种机会了。

听命于人 “我在这儿已经做了很多的投资了，”41 岁时盖瑞·沃克说，“我可不

愿意轻举妄动。8 年不是段短时间，我已习惯了这里的一切，在另一个地方

从头开始我可受不了。”在过去的 8 年中，盖瑞的事业进展得非常顺利，已做到全国最大一家连锁店的杂货部经理。

不过尽管盖瑞无心另谋发展，要他快快乐乐的呆在这家公司却也不是件容易的事，似乎总有些不对劲。过去盖瑞一直相当的积极乐观，就算在工作上碰到挫折，也能泰然处之。他把重点放在工作而非短期的金钱的报酬或和同事的竞争上。“我相信我的表现就是最好的证明！”35 岁时，盖瑞乐观的说。然而 6 年之后，他却显现了前所未有的不安和焦躁。“有时我甚至不知道自己在做什么，”他自己承认道。“大多数的时间都是我自己的，没有人会监视我，我可以随心所欲。”盖瑞一向不喜欢在老板面前装出忙得不可开交的样子。“我不喜欢装模作样的，”他 27 岁第一次见到我们的时候说。14 年之后，他在这方面的倾向更加强烈。他坦白承认，现在自己手头上常有空余的时间。

盖瑞在大学是主修政治的法学预修生，“我父亲是个律师，”在我们第一次会晤时，盖瑞微笑着说，“律师这个行业看起来满有趣的。”到大四时，盖瑞突然决心转念企管研究所，“我想要管理整个公司，而不只是处理法律问题。”拿到学位之后，盖瑞得到了许多大公司的聘约，然而他却选择了一家中型公司，他的理由是“到达公司顶端的距离较短”；然而他也为此付出

了代价。例如，有些中型公司的财务较不健全，他 30 岁时所选的一家公司在他加入两年后即宣告破产。“真是可惜，”公司倒闭后的两个礼拜，盖瑞感慨的说，“如果他们肯早些把他们的困难说出来，我们一定可以设法解决。”

这正是盖瑞做事的态度。他不只一次的强调，“计划——好的计划固然重要，但更重要的是如何去实现。”在 27 岁到 41 岁这个阶段中，盖瑞之所以能够出人头地，就是因为他常能提出不凡的构想。盖瑞在研究所时是修财务，当他还在一家建材供应公司服务时，他是全公司第一个意识到，由于公司对应收帐款的催收不够积极，已使公司陷于资金短绌的困境。如同当时盖瑞所说的：“我们卖得愈多，就愈可能破产。”

然而当盖瑞扶摇直上，进入 40 岁这个阶段时，他却遭遇到了一些困扰。那就是，他发现他的听众愈来愈少了。

这个变化是怎么发生的？在 20 岁到 30 岁这个阶段中，由于盖瑞担任较低的职务，理所当然的必须提供给上司他对许多事情的意见和看法，他精辟的见解，也常会获得上司的赏识。33 岁时，他的老板就曾赞美他说：“他实在很自动自发，你大可不必告诉他该怎么做。大多数的时候，他都知道自己该做什么。”8 年后的盖瑞依旧怀有以往的热忱，然而他却忽略了当他逐步爬上事业的阶梯时，他所扮演的角色已经有了极大的转变。

大多数职位和盖瑞相当的人都误以为权力来自最高层，因此，如果他们想要推行某些计划，就非得到这些人的首肯不可。对一个漫不经心的观察者来说，这种假设或许有其真实性，然而我们长期且细心分析的结果却证实，中阶经理人往往拥有较多的实权。

盖瑞正是当局者迷。20 年来的职业生涯，他已经习惯于听命行事，殊不知他目前的职位已赋予他“自行做主”的权力。

不知不觉地陷入困境

我们再看一个例子就可以了解，何以许多 40 岁的人会不知不觉地陷入事业的困境中。

爱丽丝·米勒是我们访问的对象中最脚踏实地的一个。“高中时我本来想当老师，”36 岁时她说，“可是后来却主修心理学。”由于喜爱实际甚于理论，她选择了偏重数量的心理测定学（如智力测验和性向测验）。另外，她对行销也十分有兴趣。大学毕业之后，她又上了一年的研究所，“对我来说，学校教育到此就够了！”她说。

在由学校过渡到社会的阶段，爱丽丝也面临了一般人所会碰到的问题，她经常抱怨工作单调、缺乏挑战，但仍孜孜不倦的努力，希望事情能有转机。三年后，她转入一家提供财务服务的公司，由于职位较高，工作也变得比较有趣。“我现在接触的专案计划比以前的有趣多了。”她兴奋的说。

和盖瑞一样，爱丽丝并不是具有强烈的叛逆倾向的人，在 20 到 30 岁的阶段中，她并不特别感到有反抗上司的需要。“我们这儿有很多不错的人，” 28 岁时她诚心的说。她既能接受上司的意见，本身也常能有别出心裁的构想，聪明才智、勤勉的工作和愉快的个性，使得她的升迁格外顺利。然而，当爱丽丝 40 岁时，却掉入了和盖瑞类似的泥淖当中，致使时间的压力对她而言更加迫切。“有些时候我简直没事做，甚至可以坐在那里读‘战争与和平’；而有时候又忙得要死，连喘气的时间都没有。”

事实上，爱丽丝心理问题的真正症结并不在于时间的时紧时松，因为这是大多数工作所共有的特征。真正的问题在于——她迷失了方向。她持续使用过去 20 年来使她成功的方法，却没有意识到过去的方法已经不管用了。

和盖瑞一样，爱丽丝一向喜欢和同事讨论她的想法，然而就在一夜之间，这些人似乎都不见了。“我真想找个人听我讲话，可是他们不是太忙，就是心不在焉，每个人都有自己的问题要解决。”

盖瑞和爱丽丝忽略了 40 岁的人最容易感受到的“金字塔因素”（Pyramid Factor）当他们在学校的时候，会结交许多朋友，且大家一起上课，共同讨论问题。由于大家的经验类似，所以不论讨论什么问题，都有一定的基本听众。刚踏入社会时，因为大多数的人担任的都是类似层次的工作，因此这种经验共享的特质仍会持续下去。“我真讶异，老板居然能叫对我的名字，” 爱丽丝感慨万千的说，“连我都觉得我们看起来就像‘复制品’一样，”爱丽丝对这种雷同深恶痛绝，恨不得自己能‘鹤立鸡群’，令众方瞩目。

就企业的层级结构而言，愈靠近金字塔的顶端，相似的职位和人就愈少。到了爱丽丝和盖瑞 30 岁的时候，公司内和他们相似的人已经少了许多，他们也逐渐感受到自己的独特性。

到了 40 岁的时候，和他们相似的人几乎已经完全消失了。照理说，盖瑞和爱丽丝应该为此庆幸才对，然而他们表现出来的却是不安和迷惑，他们甚至不自觉地怀念以往“避之惟恐不及”的“复制品”来了。更糟糕的是，他们无法找出自己心绪不宁的原因，因此也无法对症下药。“他们给我责任，但却没给我权力，”43 岁时盖瑞这样表示。爱丽丝则有另外一套说词：“我没有实权，我只能‘建议’。”他们一致认为他们的症源在于上级只给他们责任，却未相对地给予决定的权力。这种借口虽然可以使他们暂时获得安慰，却无法根治他们内心的惶恐与不安。

缺乏赏识

一个公司通常不需要两个同样的人；我们生活在一个借重“专家”和“副专家”的世界。相似的“复制品”只存在于金字塔的下端，这个阶层的人多半从事较不专业的工作，同时人力也较为廉价。随着职位的升迁，员工也渐渐由金字塔的底端往上移，他们所从事的工作愈来愈专业，所得也愈来愈多，然而能够从同事口中得到的赞美却愈来愈少。因为随着金字塔的逐渐升高，所能容纳的相似位置也逐渐减少，大多数的人在竞争中被淘汰，只有少数能够获得升迁。不过这种淘汰的过程相当迟缓，以至于人们感觉不出又有人被淘汰出局了。

这种水平的变化，同时也带来垂直的改变。当盖瑞和爱丽丝无法从同事那儿获得赞美时，他们转而向上司寻求更多的赞美，不幸的是，就他们这个层级的人来说，这种行为不但不合时宜，甚至会被视为是幼稚的。爱丽丝却不明白这点。“我需要某种指导，”她说。由于无法自同事那儿得到回馈（“他们自己都忙不过来了，”）她退而采用她二、三十岁时的方式，希望从老板那儿获得同意和赞美，殊不知，早在她获得这个位置的同时，她也获得自行做主的权力了。爱丽丝和盖瑞都忽略了一项重要的事实：对做老板的人而言，较多赞美 27 岁的员工而较少赞美 42 岁的员工，是再自然不过的事了。

因此，他们只觉得和公司之间的关系不再像以往那么密切了，想到多年

来为公司所做的一切，他们不禁黯然神伤。他们曾真心诚意的为公司和员工们打算，结果却没有人感谢他们，相形之下，他们实在是太得不偿失了。

这种失落感使得他们更“奋不顾身”的去争取赞美，证明别人需要他们。在最应该感觉胸有成竹的年纪，他们却像毫无自信的年轻人，再三寻求别人的保证和认可。

“有关这个提案，我相信没有人能够想到这一点，”当老板提到盖瑞的某个提案不错，很可能被采用时，盖瑞对他的老板这么说。这句狂妄的话一出口，盖瑞就意识到自己说错话了，“或许我不该这么说的，”他事后表示。爱丽丝也有同样的毛病。她开始煞有其事的找那些过去她顶多是寒暄几句的人说话。以往，她直觉的知道那些人可能对那些话题感兴趣，现在，这种直觉似乎消失了。看着她随便抓人，并要求这个人对一个完全陌生的问题发表意见时，真让人啼笑皆非。

“你有没有听他们说什么？”她抓住公司里最不相干的一个员工问，“我是说，他们在会议中有没有提到我什么？”她没有想到，就算对方听到也未必会记得。

爱丽丝对于她当时所担任的工作十分自负。“我现在是这里的资深人员，我可以在许多方面帮助其他的人。”她得意的说。这显然是事实，但这句话一说完，她就转而讨论她本身和她的工作。她似乎对自己所说的话没有十足的把握，她不断的要求同事正视她的成果，以减少她内心的疑惑。

在所有的同事当中，比爱丽丝小 16 岁、善于奉承和喜欢夸大的尼可，最能满足爱丽丝的这种需要。“他只不过是另一个大嘴巴的推销员罢了！”爱丽丝 38 岁时曾这样批评过尼可，然而现在爱丽丝却带着笑容且从容的说：“他其实没有什么恶意。”事实上，并不是尼可的个性在这三年有了任何的转变，而是爱丽丝的需求改变了。

在未来的三个星期当中，他们发生了非比寻常的关系，然而一个月后，魔力消失，一切也结束了。一开始，爱丽丝可以在他身上找到她所想要的赞美和鼓励，然而，突然间这一切都消失了。“肉体上很好，”事后她坦白的说，“但对我的精神并没有什么帮助。”这是她婚后的第一次出轨，不过很快就事过境迁了。

和尼可的关系结束后，爱丽丝养成了喝酒的习惯。每天晚上她准备晚餐时，都会喝上个两三怀。“它能使我的神经镇静，”她坦白的说。然而就连这种效果也是短暂的，在办公室里，她仍不断的攫取任何可能的赞美，虽然不会再发展成更亲密的关系。

盖瑞的情形也大同小异，他不断的向各方寻求自我肯定，他的家人和两个老朋友更成了主要的目标。“我想我的同事认为我很了不得，”盖瑞告诉其中的一个朋友说。“我觉得马上就会有好事发生。”但事实上什么都没发生。盖瑞一向不是个喜欢夸大、无中生有的人，然而由于对自我肯定的需求日益强烈，使得他在不知不觉中染上了这种习惯。但是一时的吹嘘却造成了难以收拾的尴尬。当盖瑞已经编不出任何说词时，其他人仍不断询问有关他自己所提及升迁的事。“我知道他并没有恶意，”两个月后盖瑞无精打采的说，“我是始作俑者。不过，我真希望他们不要再追问我这件事了。”

盖瑞似乎无法挣脱自己所建立起的一个即将瓦解的念头。“它很脆弱，” 他说，指的是自己和其他的公司。“不要多，只要连续几季的不景气，这个地方（公司）就会一蹶不振。”事实上，在他说这些话的时候，他公司的财

务状况十分良好，与其说他在为公司的前途担心，倒不如说他在为自己担心。他的谈话不时透露出这种焦虑，“要是我一不小心住院，回来时不知谁会坐在我的位子上？”6 个月后，他又“开玩笑”地说：“如果我被开除的话，你想我还会有朋友吗？”

肯定自己的成绩

盖瑞和爱丽丝都在无意间展开了一连串“残酷”的活动：证明自己不论站在职业或个人的立场上，对公司都是不可或缺的。当他们到达 40 岁这个阶段时，已在公司工作了相当长的时间，长期的努力和投入，使他们对公司的认可和同事赞美的依赖逐渐加深。“我知道大家都对我很好，”爱丽丝说。“但是这还不够，我希望的是他们非有我不可。”这种强烈“被需要”的感觉，构成了他们事业的威胁。

虽然身居高位，他们却没有一种高高在上、足以应付更多挑战的喜悦，反而觉得比以往更孤独，甚至对自己的能力产生怀疑。这种感觉使他们转向家人和朋友寻求协助，但却无法产生预期的效果。更不幸的是，他们愈希望被人需要，就愈觉得自己不被需要。

盖瑞是第一个意识到自己的作为有自我伤害的倾向。“近来我很难专心，”他 42 岁的时候说，“这是因为我老是在想一些我不该想的事。”爱丽丝也逐渐意识到她的作为有所偏差，无端浪费了许多的时间和精力。“我似乎总是被一些小事所吸引，”41 岁时她说。“公司中总在酝酿着一些问题。我想这些问题一直都存在，只不过是我解决问题的能力减弱了。”42 岁时她又说。

更可怕的是，由于盖瑞和爱丽丝无法从老板或同事那儿获得足够的赞美和鼓励，他们不自觉的把这种不满转而发泄在部属身上。

虽然盖瑞比汤姆·蓝伯特大 8 岁，在盖瑞 38 岁至 41 岁当中，他们却一直相处得非常融洽。当时盖瑞很清楚他的方向，而汤姆也很愿意服从他的领导。“他很聪明，”汤姆带着敬意说，“对于这里的一切无所不知。”

当 40 岁的盖瑞无法从上司或同事那儿得到有效的协助时，他很自然的转向汤姆。每当他解释完一件事后，会自然的加上一句，“你觉得怎么样？” 一开始时，汤姆很高兴，因为以往盖瑞从来没有问过他类似的问题，他以为这是老板认为时机已经成熟的缘故。“我必须准备好担任更重要的工作，” 汤姆骄傲的说。

事实上，盖瑞新的尝试并非为了要从汤姆那儿得到更完整的答案，因为汤姆本来就是个乐于发表意见的人。打从一开始，他对于盖瑞的计划就能真诚的表达看法；这回，盖瑞真正需要的是汤姆对他个人而非计划的看法。借着不断的询问“你觉得怎么样？”，盖瑞希望汤姆能超越一般就事论事的态度，给他一些精神上的鼓励。

汤姆也发现事情好像有了改变：首先，盖瑞似乎在鼓励他参与较多的决策制定；第二，盖瑞似乎比以前更容易受伤，也比以前开放。“他不像以前那么高不可攀。”汤姆回忆新的发展时说，“他似乎真的很想知道我对这件事情的看法。”

因此当汤姆兴高采烈地带着自己最喜欢的计划去见盖瑞，而换来的却是敌视和批评的态度时，他简直无法置信。第一次，他觉得受到了严重的伤害，

但还能设法自圆其说，“他当时一定是心情不好，”他说，并试图把这件事情忘掉。不过，盖瑞对这件事情却耿耿于怀，“有些人会得寸进尺，”他事后批评道。不过，在找不到其他替代品的情况下，他仍旧把汤姆当做最忠实的听众，并继续征求他的意见，使汤姆陷入一种前所未有的困惑中。

爱丽丝和属下的相处也充满了这种模棱两可的特质。由于她热切的追求自我肯定，她对属下的态度也更为开放。“她变得比较和蔼可亲了，”29 岁的拉蔻儿说，“以往她很少停下来和我们谈话。”尼克也有同样的看法，“我甚至认为她不知道我们是死是活。”这也是为什么尼可会和她发生关系的原因。

爱丽丝态度上的转变，让拉蔻儿和尼可误以为这是他们实现自己抱负的良好机会，谁知道却是大错特错。“那个没用的家伙，”他们关系结束后的几个礼拜，爱丽丝义愤填膺的说，“他居然要我去要求副总裁赏给他几个客户，他以为我是傻瓜？”更何况，爱丽丝自己还有好几个计划要提出来呢！她对拉蔻儿的态度更是粗鲁。拉蔻儿想出了一套方案，可使公司分布各

地的分公司享有更多的自主权。“我认为我们这种集权的方式，已经使我们和分公司失去了共鸣，”她说，显然对她的提案感到很兴奋，“如果我们能够给他们更多的自主权，他们一定能够做得更好。”在提出这个提案之前，她已多方的设想，以避免有越权或超越他人领域的事情发生。爱丽丝和善的态度，更使她认为她的精心构想会被接受。

没想到不到 5 分钟，爱丽丝就不耐烦地打断她的话，“当我需要你的意见时，我自然会问你。”拉蔻儿顿时大吃一惊。如同她事后说的：“我简直不能相信我的耳朵，因此我又继续陈述，希望她能听进去。”拉蔻儿愈想及早进入主题，两个人之间的气氛就愈紧张。几分钟之后，爱丽丝要拉蔻儿离开，“我还有更重要的事要做。”她说。

第二天拉蔻儿哭着描述这件事情，“他们应该开除这个更年期的老怪物，”她愤怒地说。不过，她的憎恨却没能维持多久。隔天，爱丽丝又恢复和善的态度了。“我真不了解她，”拉蔻儿说，且再也不提有关公司在作业上应该分权的事了。

不要迷失了自己

在前面，我们曾探讨过不服从和独立之间的分野。我们见过许多把敌对的态度和独树一格混为一谈的年轻人。他们把自己的好恶当做是企图心；更以为不断反对上司的计划，是使他人感觉到自己存在的最佳方法。

说起来或许奇怪，然而盖瑞和爱丽丝的作为正是这种心态的反映，只不过他们把自己的愤怒误以为是个人果决的表现，并把属下当作发泄的对象罢了！他们在二三十岁时都未曾感染年轻人叛逆的习性，他们从不将上司或同事的观念据为己有，以证明自己高人一等，他们相信自己工作上的表现可以证明一切。这种豁达的态度，使他们可以用全新的眼光来看每一件事，也因此产生了独特的见解。大多数的人都认为和他们在一起工作是件轻松、愉快的事。

然而这一切都已经过去了，他们现在是有意的反对部属提出的任何意见。即使是最无懈可击的提议，也会被他们批评得体无完肤。提案佳的部属被认为狂妄自大，提案差的则被认为是自不量力。

他们为什么会有这种怪异的行为？为什么他们现在局促不安、困兽犹斗的表现和年轻时的豁达判若两人？没有一件事比他们看到部属有明确的方向感，更容易令他们恼火的了。这其中主要的原因便是，他们已迷失了自己的方向。

在过去的 20 年当中，他们之所以能够超越群伦，正是因为他们能以敬业的精神做为工作的指针。他们细心衡量工作上的变动，且避免走入死胡同。他们所用的方式无疑是正确的，而他们也明白这一点，没有什么能干扰他们对工作自然且愉快地投入。

20 年后，一切似乎都不对劲了。他们走上了岔路而不自觉。爱丽丝问道： “是不是我的人格天生就有某些缺点，只是到现在才显露出来？”盖瑞则更自暴自弃的说：“难道我是为了要证明自己是公司里最混蛋的人？”在后面，我们将详加讨论，到底是什么原因造成了他们的困惑。