组织中气候各个层面、状况的调查

下面是一张问卷调查表，能帮你辨识出组织中气候的各个层面、状况。根据以下这十个层面，指出你的组织或部门倾向于哪一方面，圈出从 1－7 之间的一个数目字，来代表你对组织气候的评判。

1.物质环境

空间狭小，十分拥挤，隐私权很小，环境很差。1—2—3—4—5—6—7

空间开阔，有相当的隐私权，良好的自我管理外在环境。2.学习的资源量

资源很少或没有资源；过时的设备，或忽略了的设备；只有技术方面的训练指导人。

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有很多资源——电影、书籍等等；有最新的设备，而且保养得好；有许多训练指导人。

3.学习方面的鼓励

对于学习没有任何鼓励；组织也并没有期望你学习新的技术和知识。1—2—3—4—5—6—7

组织鼓励成员试行新主张，扩充技能和知识。4.沟通

组织中的成员从来没有表达过自己的感觉，很少说出自己的意见，信息都储藏了起来。

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组织中的成员通常都能表达自己的观点和感受，信息流通也很顺畅。5.奖励

组织中的成员通常都没有受到重视，而一旦事情出了差错，就会受到责备、批评。

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工作做得好，会受到赏识，努力和创意会受到奖励。

6.遵从规范组织中的成员必须一直遵守规则和标准，个人很少负起责任来。

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组织中的成员以自己认为最适合的方法来做事；非常强调个人的责任。7.思想的价值——组织有不寻求鼓励、重视成员的思想、意见和建议？

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组织尽力鼓励成员表达思想，大家都认为未来的成败取决于思想。8.可以得到的实际协助

组织中的成员并没有互要帮忙；不愿意合用资源，也不愿意分享资源。1—2—3—4—5—6—7

组织中的成员愿意互相帮忙；相互提供技能、知识的支援，看到别人成功了，就会觉得高兴。

温暖和支持

很少温暖和支持；这是个冷漠、孤立的工作场所。1—2—3—4—5—6—7

这是个温暖、友善的地方；大家都喜欢来工作，并且相信好关系就等于好工作。

标准

品质和标准都很低，大家都漠不关心。1—2—3—4—5—6—7

标准很高，而且富于挑战性，同事间互相激励，并且强调工作质量。把你的分数加起来，如果只有 30 分或不到 30 分，那么你工作环境中的

气候，不适合于自我管理（可能也不适合许多其他事情），没有什么能鼓励你自我管理的。

如果你的分数介于 30 分到 50 分之间，就是否能鼓励你采取主动，负起个人责任来管理自我来说，你那组织的气候属于中等。

如果分数是在 50 分以上，那么组织的气候就相当有利于自我管理。有这样的支持，你就应该能渡过难关，自求多福，更上一层楼发展技能，以便应付新的任务和问题。

组织气候在各个层面中或许差异很大，但是从总分里并不能看得出来。你打圈的数字，是靠近两端呢，介于中间呢，还是相当分散？譬如说，就标准和挑战而言（第十个层面），你的组织气候也许相当适宜，但是就温暖、支持，以及互助合作而言，组织气候却不适宜（第八和第九个层面）。你的部门也许有丰富的特殊资源（第一和第二个层面），但是却不鼓励成员学习，不重视思想（第三和第七个层面）。自我管理的良好气候中，必须要有支持和挑战，有丰富的资源，并且要能自由自在地运用这些资源，同时受到鼓励。

如果你困陷在很糟的组织气候中，那该怎么办呢？有的组织气候能支持、鼓励我们提出主张，互相帮助，主动出击，试行新的方法。但是倘若组织的气候很糟，不遵守规则就会受到处罚，学习并不是第一优先，沟通不顺畅，标准也相当低，那么该怎么办呢？

碰到这种情形，我们不妨应用上面已经讨论的基本选择：

·改善环境

·改变自己

·离开那个环境

·在那个环境中熬下来

这些可能的途径，是合乎逻辑的，不过也许不太容易做得到！如果你因困陷在很糟的气候中，不妨考虑一下这些选择。另外还有一个方法，就是寻找朋友、盟友、联络人、同志，只要能找到一个朋友或盟友，就能够改变你的处境，就算你必须到组织外头去找，也是值得的。

即使是在最具敌意、最不适宜的气候中，仍然有两大压力，逼着你负起自我管理的责任。采取行动是有实际原因的，其中一个原因就是，如果不这样做的话，会有更糟的后果。

我们来看看德利克的故事：

德利克在一家大工程公司中工作了 29 年，职务是制图员，到了 1983 年却被公司给解雇了。德利克小时候比较内向，但是很聪明。德利克上学时，同学们都认为他自己将来在职务上会有很大的成就，也许会成为建筑师或设计师。但是德利克的父母很穷，本身就没受过什么教育，后来遇上了学徒的空缺，就叫十五岁的德利克去做那个工作。德利克很喜欢那工作，是个很愿意工作，而且很忠诚的工人，后来还成了第一流的制图员。这个工作很适合德利克，是个需要相当高的技术和细心的工作，德利克经常自己一个人工作，有时候连休息的时候都在工作，而且为了赶工经常加班。德利克很喜欢这个工作，不太在乎晋升，全心全力地养家活口。

后来公司把德利克给解雇了，这是相当大的打击，德利克震惊不已，整天缩在家里。这样子过了一年，德利克的太太喜拉需要钱用，而且也受够了德利克的气，于是就自己去找了份工作，后来等于是发现了一个全新的世界。德利克的亲友鼓励德利克另谋高就，但是德利克心中明白，根本没有获得工作的机会。德利克觉得没有用，没有希望。德利克一向不善于和人相处，在电话中说话，也会显得很不自在，而且不喜欢请教别人。社交方面的事，都让喜拉去做，德利克觉得这样很不错。制图员的工作，助长了德利克害羞、内向的本性。德利克现在已经 44 岁了，要想找个新工作，过去的工作经验都没有什么帮助。德利克从来没有学习怎样主动出击，选择自己的工作，喜欢服从指示来工作。德利克没有发展出什么人际关系的技巧，对于工作环境外面的世界，没有什么好奇心，也知道得不多。

德利克的故事是个现代的寓言，过去几年来，许多工作勤劳，自觉意识高的男男女女，都面临了同样痛苦的命运和经验。寻找新的工作，运用新的方法，学习新的技术，和新人一同工作，都要有技能才行，而这些人的职业，并没有协助这些人发展出这些技能来。

职业会把我们塑造成某种样子——有时候塑造得很不好。我们从工作中能发展出高水准的能力，能发展出专长，但是只是在专业的狭窄领域中知道这许多而已。二、三十年之后，情况完全改变了，不论是钢铁工厂的工人还是电算机操作员，都会发现当初好不容易学来的技能，已经变得过时，不再有人需要了。

有时候，我们会听到这样的说法，“职业伦理”的没落，是现代工业疾病的症结，但是像德利克这样的人，都是职业伦理的忠实信徒，结果却落到这样的下场，这些人的子女应该不会再犯同样的错误了。自我管理的伦理，应该代替职业伦理的地位了，即使组织借助裁员来解决危机，显然职员就不

能再依靠组织的照顾了。工作的时候，一方面还要把时间和精力投资在学习新知识、新技能上，要不断精练学习的能力和学习的方法才行。德利克本来是个聪明而有能力的孩子，却因为 30 年呆滞、缺乏动力的工作经验，而变得落落寡欢，连最基本的社交技巧都不会，本来应该有的光明未来也都破灭了。专业人员并不能免于搁浅、坠落的危险，跟其他人一样也都会受到职业的错误塑造。斤斤计较的会计师，精通方法的工程师，热诚的教师都有高超的技能，但是另一方面，却也因此而困陷在某些固定的运作中，变得无能为力。

“职业的错误塑造”是由于组织的需要所造成的，组织发展的第三、第四阶段——扩张中的组织和确立的组织阶段，需要高度专业化的人才，但是专业的领域很狭窄。组织渡过了这些阶段以后，就会放松严格的分工制度。许多专业人员在过去的环境中获得了成就，但是现在却困陷在高位上，动弹不得，最后被摒弃于组织之外；除非这些人能学习、发展时代需要的东西，否则就没有前途可言。

这是个非常实际的问题，所以你一定要设法努力管理自己，就算是在最贫瘠、敌意最浓的组织的气候中也一样。这是自我保护的问题，继续学习的能力是很珍贵的，一定得保持这种能力才行。

不论处在哪一种状况中，还有第二种驱使你继续努力的压力，这是一种不太一样的压力，要叙述起来也不太容易。说得简单一点，这是一种道德责任的感觉，觉得有责任照顾、保养、发展自己，这不仅是为自己着想，也是为了全体人类的缘故。在“不可能的状况”中，仍然要保持充沛的思想活力，这样到了情况改善时，还有种子可以撒播。即使在继续努力变得很困难时，还是有人勇敢地继续下去，具有生命的种子，就保存在这些人的典型和模范中。从这个观点看来，我们许多人都觉得，有责任尽力发挥自我，向世界人类贡献自己。从宗教的观点来看，我们可以说这就是追寻美好的人生。

尽管我们这个时代中，许多人都把科学当成宗教，但是对于能听得入耳的人而言，精神上的教育仍然有相当作用。佛祖教导我们，人类发展的道路，是从痛苦走向悟道，佛祖描述的道路，是全人类都可以走的，世局的压力和我们在生活里、工作上、组织中感受到的停滞、渺小、荒谬，都是痛苦的根源。要想避免这种痛苦，只有装着不知道。从这个观点看来，自我管理能帮助我们达成较高的目标，尽量发挥自我，这不但是为了我们自己，也是为了其他人，更是为了世界上善良的力量。

这最后一点的意义深远。事实上，如果不援引上苍的力量来推销，做起来的确有困难。但是，我们想要发展，想要知道，想要激发自我管理的热诚，并不只是一件实际、合理的事情，更是由内心深处的动力所推动的。如果用心理学的术语来描述，那就是“需要知道”；如果用传统的宗教术语来描述，那就是想要行善的意念。