三、就业与跳槽

转换工作

在美国，终生待在一家公司工作的职员可说是少之又少。我们前面所讨论过的问题固然扮演着重要的角色，然而事实上，在美国转换工作就像摩天大楼一样普遍，其中不乏一些原先就拥有理想工作的人。因此，我们把研究重点放在哪些人能够成功的转换工作，哪些人不能，以及其中隐含的理由。在从事这类的研究时，必须同时将换工作者的心智健康，和所涉及公司

的财务状况同时列入考虑。这当然不是件容易的事。然而，由于我们有很多外围的资料，可以帮助我们了解若干公司的财务状况，尤其是公营机构，因此我们得以将研究重点放在心理的层面上。某些财务分析师就他们自身的目的（通常受经销商或商业出版商的委托）所做的研究，提供了我们宝贵的资料，使我们不至于作出看似明显却不正确的结论。

举例来说，1973 年时，我们研究对象中两个最富才智和努力工作的人，进了一家我们认为是幸运者才能进入的公司。然而，这两个人却分别在四个星期内离开，且对他们的上司而非公司的情况多有怨言。由于两个人所拥有的职位都很不错，同时也不断的受到赞美，因此我们对他们的离开十分讶异。直到我们和三位一直不断在严密观察这家公司的财务分析师洽谈，并仔细研究了他们随后发表的财务报告之后，我们才得以了解该公司逐渐增加的压力，以及这种压力如何转为对部属的压力。不仅是当时整个的经济正陷入一种长期的不景气中，同时该公司在其主要市场上的地位，也正逐渐恶化，导致连续三季的盈余下降，接着便是公司开始陆续裁员。因此可以这么说，我们所研究的两位对象的变换工作是恰当的，可惜的是，他们却选错了公司。他们必须再度换工作来弥补先前所犯的错误。

由于一个公司的财务状况对于一个人事业的任何阶段都有重要影响，因此也值得我们特别讨论。我们之所以把这部分的讨论放在这里，主要是因为， 40 岁之后换工作，如果不慎，通常会有较大的危机。有一件事是很清楚的：不分年龄，大多数想换工作的人都厌恶自己目前的工作，以至于单单是换工作这个念头本身，就可以让他们雀跃不已。这常使得他们对于未来的工作产生不实的幻想。他们所犯最严重的错误，是完全忘了衡量公司对他们目前的成就有过多少贡献。盲目的厌恶公司，使他们忽略了公司的优点，这些优点很可能是新公司所欠缺的。

下面我们先来看一些实例，再来讨论换工作时所应遵守的准则。

昙花一现

24 岁时，罗杰·布洛获得了电机硕士学位，并在奇异公司找到一份工作。“刚开始时，我颇多疑虑，”工作三个月后，罗杰说，“这个公司太大，我怕自己会淹没在人群之中。然而，我却发现这是一个极友善的地方，你很快就能认识你四周的人。”

罗杰在该公司工作达 8 年之久，诸事称心如意。在第二年的时候，他在一次和同事一起滑雪的旅行中认识了任教于小学的艾伦，10 个月后两人结了婚，婚后有了两个小孩，一男一女。

工作到第 7 年时，他开始对管理权责缓慢的增加速度感到不耐烦。“我

是在往上爬，”他的语气中流露出几许焦躁，“可是不够快。或许我期望太多了。”说是这么说，可是这句话却无法阻止他另谋发展的决心。

一年之后，他寄出了四封求职信。“我不知道我为什么拖延了这么久，艾伦和我已经决定离开这个城市了。”

四封信都有了回音，其中一封要他面试。“面试是在假期饭店而非工厂内举行的，”他回忆道，“那里至少有 200 个像我这样的求职者。”罗杰一向是个乐观主义者，然而这回却不然。“我甚至不敢期望他们会记得我的名字，”他摇着头说，“那种情形简直就像在大学里注册一样。”

结果对方不但记得他的名字，还负责一切费用，邀请他到他们的研究发展中心做进一步的面谈。“我想他们对我真的有兴趣，”他挥着信高兴的说。

在接到信的第七个星期，罗杰开始到公司上班；这是美国最大的一家国防设备供应商。他的薪水较原来高出了 1.8 倍。

六个月之后，他被开除了。事实上，他部门中 20％的人都遭到遣散的命运，包括科学家、工程师、技术人员和维护人员。罗杰大惊失色。“我要去哪里呢？”他问，声音里透露着焦虑和恐慌，“我们已经把奇异公司附近的房子卖了，而且我也不打算再回去了。”更严重的是，“你能想像方圆 100

里之内没有第二家防御设施的承包商吗？”他不能置信的问。在 4 个月苦心

的搜寻下，他和艾伦终于在 2700 哩以外的地方找到了其他的工作。事后，罗杰感慨万千的说：“我从来没有那么悲惨过。”

取代别人容易吗？

打从高中起，辛茜亚就知道自己想当个服装设计师，然而她却怀疑自己是否能够进入任何一所设计学校。结果，有一个学校给了她入学许可，她欣然接受，把它视做是未来发展的一个机会由于她有强烈的方向感，因此能把握住每个学习的机会，希望学校不只是学习的开始，更是学习的结束。不过，她却忽略了还有其他也梦想着成为设计师的同学。

毕业之后，她先后在两家小公司工作，不过都不合她的意。最后她终于在一家大的制衣公司找到工作，担任一个著名的运动服饰设计师的助手。

“我会在你还来不及察觉的时候，就取代你，”她在心里默默的说。然而事与愿违，在未来的 11 年内，她不但没能“取而代之”，就连原有

的职位也保持得十分辛苦。由于公司不断的扩张，除了辛茜亚外，又聘雇了另外三名助手。“她们是我见过最没有才气的人了，”她这样形容道。然而，她们的出现却迫使她不得不调整自己的目光。先前她所想的是怎样取代她的老板，现在她却被迫把愈来愈多的注意力投注在竞争者身上。“她们差我差得远了，”在公司第 9 年时她说，“但是我仍然必须防范她们。她们很懂得吹牛、拍马屁，这就是她们的生存之道。”

第 11 年的时候，辛茜亚再也忍不住了。当她听到公司升迁另一个助手芭芭拉，并让她独自负责一条生产线时，她的耐心完全消失了。“我真不敢相信公司竟会笨到这种地步。芭芭拉根本就没有这种天分。”

辛茜亚几乎花了 7 个月的时间，才找到她认为能够使她迈向理想的新职位。“我几乎见过这个行业里所有的人，”在事情接近尾声时，她疲惫不堪的说。“我要名，”她坚定的说，“该是我发挥的时候了。我要顾客知道衣服是‘我’设计的。我再也不要做埋名隐姓的事了。”

新的公司不仅答应在衣服上附上有她大名的商标，更答应她可以分享该部门的利润。当她新任的职位在“女性每日穿着”上公布时，她更是欣喜若狂。“老天，我真是太高兴了，”她又蹦又跳的说。

接下来的 10 个月当中，她发狂似的工作，聘用助手，接见织品推销人员，绘图，检查样本，并和百货公司内负责采购的人员协商。

一个星期五的中午，该公司的负责人肯恩走进辛茜亚的办公室。这可非比寻常。他通常只是顺道经过问问事情的进展如何；然而这次他却说：“我想和你谈谈，”并随手把门带上。

辛茜亚一看就知道事情不妙。过去几个月当中，他们经常一起工作，然而她却从未见过他这么凝重的神情。“我一直在想可不可以用比较温和委婉的方式来告诉你，”肯恩不自在的说，“但是我想可能没有委婉的方式了。”

辛茜亚突然间紧张起来，她甚至不知该把手放在何处。思绪在她脑海里奔驰，“我是否对海伦说了些不该说的话？她是否到老板那边告了我一状？”她千头万绪的想。

然而事情比想像的更严重。“我们很高兴你和我们在一起工作，”肯恩看着他的手说。

“我也很高兴在这里工作，”辛茜亚脱口而出。 “我们很希望你能继续留在这里，”肯恩继续说，“但是我们却必须做

一些改变。我们决定结束你所负责部门的业务。” “你说什么？”辛茜亚问，真想跳起来转身就跑。“我们的东西甚至都

还没出门呢！” “我们不准备让它们出去了。”他回答道。“我们没有足够的订单。现

在还来得及撤销。我很抱歉，事情似乎不怎么顺利。”

肯恩离开时表示，如果辛茜亚愿意留在公司里，他可以提供她另外一份工作。辛茜亚却不感兴趣。“当时我所能想的只是遭受到的羞辱，”她事后说。当月，她接受了另外一个公司的工作；对于这个仓卒的决定，辛茜亚的理由是，“我不愿意待在原来的地方，我不要他们同情。”

成就动机强的人要“三思而后行”

诸如此类的例子层出不穷，然而如果能找出罗杰和辛茜亚共同的错误，将使我们获益良多，因为他们两个人的错误也是许多人共同的错误。

其中有三项错误是非常明显的。第一，不论是罗杰也好，辛茜亚也好，在他们准备进入的企业中，都没有他们认识的人。就罗杰的情形来说，这是不难想像的，因为他离开了原来居住的地方。然而就辛茜亚所从事的行业而言，换工作也许只是从一条街搬到另一条街而已。虽然她本来也认识一个在该公司工作的人，但是那个人却在她进入公司的前一年离开了。而辛茜亚也不愿刻意的登门求教。“我不想自找麻烦，”她说，“这是一个是非多的圈子。”

第二个特征是，他们两个对即将转入的公司财务状况和产业地位都一无所知。优秀的证券分析专家，不仅尽可能的要知道一个公司的资力如何，也必须知道他们计划如何使用它。举例来说，一个公司可能把资金当做股利发放，或从事工厂和设备的资本投资；当然，它也可能运用这些资金来购并这个产业中其他的公司，或者，在公开的股市中，买回公司发行在外的股份。

让我们姑且称这些可能性为公司的外在条件；而把来自公司内部人员对公司的评语当做对公司的内在条件。问题是，对于想要进入该公司的人而言，即使不认识公司里的任何人，也应设法获得有关该公司的一些资料。要获得这些资料，通常并不困难，其中更有一些值得我们努力去争取的。

第三个特点是，罗杰和辛茜亚都不曾仔细考虑，如果事情不顺利时，该怎么办？他们似乎认为一切都会如己所愿，因此也没有替自己预留后路。

简单的说，大多数换工作的人显然都忽略“三思而后行”的最佳忠告。他们我行我素，想走就走，到任何愿意接他们的公司。

更明确的说，成就动机愈强的人，愈可能掉入上述的陷阱当中。我们发现，人们换工作的动机常常会转变成一种冲动。大多数有雄心壮志的人，对自己的直觉和经验都有相当的信心，同时也相信他们能够在任何环境中生存，一旦有机会，他们通常不惜冒险，希望自己能够一举成功。在这种情况下，惨遭滑铁卢的自然不乏其人。

那么，一个人在换工作前，到底应该考虑些什么事呢？第一，是企业本身是否“健康”。有趣的是，学生在进学校前多半会考虑此点，然而毕业后反倒忽略了。经济上的考虑，常促使学生选择未来较有发展的科系。举例来说，1970 年代中期，由于中小学教师的过剩，大学新生中主修这方面课程的学生遂骤然下降。同样的情形也可能发生在电机、物理、数学、生物、心理、哲学和法律各科系中。

不过，大学或研究生一旦毕业，并进入他们所选择的行业后，却很少考虑这个问题。如同其中一位所说的：“往后看，并自问‘如果⋯⋯的话’，对我并不会有什么好处。”另外一位则说：“太晚了，我已经做过决定了。”

事实并非如此。即使固守原来的专长，学以致用，一个人也可以选择欣欣向荣，而非日薄西山或陷于困境的产业。然而，许多人却决定留在目前自己所选择的产业中，不论这个产业眼前的发展状况如何。接受我们调查的人当中，有 60％都准备这么做，而我们的追踪调查显示了他们所言不虚。

在这种情况下，第二项考虑因素——在这个产业中选择一个适当的公司

——也就显得格外重要了。不可否认的，当一个产业遭逢长期经济上的逆境时，未必每个公司都会感受到同样程度的伤害。就拿罗杰的例子来说，当他被一家防御设施承包商解雇时，其他的三家却正在积极招募人选，而他也得以进入其中的一家。

令人讶异的是，20 岁到 40 岁的人当中，很少有人（不到 6％）真正关心未来公司的财务是否健全。这种现象是怎么产生的呢？我们听到的主要原因有两种，第一，“我在公司才拿这么一点点的薪水，怎么可能会有什么影响呢？”也就是说，他们认为公司所支付他们的薪资，对公司的整个财务状况不足以造成影响，而影响公司财务状况的是其他人（例如，管理阶层的人）的责任。

我们常听到的第二个理由是，“那些消息只对玩股票的人有用。”这句话足以反映许多换工作者的想法和做法。考虑是否应该投资某公司证券的人遵守一套法则；想要换工作的人则遵守另一套。这种分道扬镳的做法，常是许多悲剧的根源。不过由于证券分析师的观点对他们而言似乎是太外在导向了，因此显得不太相关。“我觉得我会很喜欢这家公司，即使他们可能不会赚大钱。”一位 36 岁在证券投资上颇有经验的航空公司职员说。

仅仅和一位在某公司工作的朋友谈了几句话之后，他就决定进入这家他

绝不可能投资分文的公司。理由是，他可以获得他所想要的一些内在条件。然而这种内在的形象，却可能只是一种假象，因为公司外在的条件（经

济的和财务的）对公司内在的条件（在那里工作的感觉）必然有决定性的影响。更令我们惊讶的是，玩股票的人居然也会忽略这点，因为投资带来的很可能只是金钱上的损失，而换错公司却足以浪费他们的时间和生命。可笑的是，成就动机高的人，事后通常会说，他们之所以骤下决定，正是因为他们希望珍惜每一分、每一秒，如同其中一个人所说的，“我不希望决定还没做好，脚下都已经长出青苔来了。”

“英雄情结”

在知道了公司的形象及财务优势后，换工作的人所必须考虑的第三个要素就是，他们将在该公司的哪个部门工作。在访问公司的经理人和求职者时，我们发现其中最大的差异在于：经理人通常知道企业中哪些子公司或投资事业正蓬勃发展，哪些则呈静止状态，而另一些可能连生存都有问题。

通常求职者对于公司却只有一种单一的看法。他们认为企业的各个事业部，在资金的流动上是互通的，因此某一赚钱的事业部自然会将资金转向支援营运情形较差的另一事业部。虽然他们知道公司的各部门间永远存在着竞争，但他们却不认为公司内各部门的财务是相互独立的。人们相互竞争，资金却总是流向需要的一方。

这种错误的观点常影响他们接受一个工作的意愿。数个部门中，只要有一个运作良好，他们就觉得没有什么可担心的了；成功的投资和产品线将会弥补那些较差的。如果他们碰巧投身于有利可图的部门，前述提及的错觉或许还不至于对他们造成伤害，不过这种情形却极少见。来自一个部门的利润通常会迷惑住他们的眼睛，他们因此兴高采烈的进入最不赚钱的部门工作，因为他们并不认为其中有什么差别。

指责管理阶层把这些成就动机强烈的新员工安置在风雨飘摇的部门，并不会有任何好处，因为这些部门确实最需要他们。矛盾的是，愈有能力的人，愈容易碰到这种事情。景气好的部门对于新的人才需要较不殷切；因为它显然已有一些干才在支持着它的营运。

除非一个人明确的询问他是否被摆在一个摇摇欲坠的部门当中，并希望力挽狂澜，起死回生，否则对方是不会告诉他这些消息的。即使是他们开口问，也未必会获得直截了当的答案。理由有二：管理阶层本身对该部门可能仍持有乐观的想法，否则他们大可关闭该部门；第二，如果管理阶层坦白表示，该部门已到生死存亡的关头，很可能吓走原可使它起死回生的人才。通常，管理人员自欺的成分要远胜过他们存心欺骗应征者的成分。

听起来或许很奇怪，不过接受我们调查的对象中，在 31％拥有雄心壮志的人，反而容易被这种情况所吸引。靠个人的力量使一个部门重新获得利润的想法不但不会吓倒他们，反而使他们跃跃欲试。“如果有任何人可以救它的话，那个人就是我，”一位到一家即将破产的公司担任销售工作的年轻人说。不过个人的努力毕竟有其极限，14 个月之后，这家公司关闭了。

在大多数的情况下，情形并不会这么明显，公司看起来好像只是不赚钱而已。这种情况，对我上面所提到的那群人也有极大的吸引力。他们喜欢这种挑战，并有意无意的忽视公司所面临的困难。很少人发问，更少人想知道

事情的真相。如同其中一个人所说的，“我并不需要知道细节，我只想全力以赴，看看自己能做些什么。”

姑且让我们称这种心态为“英雄情结”。我们必须知道的是，即使当事人并未刻意追求，而公司也未遭逢任何困境，某些人却仍发现自己被迫扮演英雄的角色。这种情况是怎么产生的呢？答案很简单：当事人是当时该公司聘雇的唯一一个人，且担任相当重要的职位。

在这种情况下，刚进公司的新人会同时受到来自管理阶层和同事间的压力。新来的人难免是众所瞩目的焦点。大家对既有的职员都习以为常，没有人会期望他们创造奇迹。对于较资深的职员而言，能把工作做好就已够让人感激的了。因此，高阶人员的梦想：公司中突然出现一位能使公司获得更高利润的干才，就自然落到新进者的身上了。辛茜亚便被赋予这种不实的期望，公司当局希望在极短的时间内便看到成果，这对该行业而言，是极不可能的。在失望之余，他们只得让她走路。事实上，没有人能够符合这么高的期望，企业的成功靠的是经年累月的累积，而非一朝一夕的努力。

我们的调查显示，如果同时雇用的人数超过一个人以上，管理阶层对新进员工个人的期望就会骤然剧降。当期望平均分摊在两个人身上时，这种期望就会变得较为合理。就拿辛茜亚来说，假如公司同时雇用了另外一位设计师，那么公司的高阶人员或许就不会那么快就失望了。企业中最好的花朵，常是在不为人所注意时开放的。

在小型及中型，尤其还在创业热潮中的公司中，上述的情形更为严重。事实上，在这些公司中，每隔一阵子就会雇用或开除一些人。这种“旋转门” 式的人事政策，反应了公司老板意欲把一个小公司在一夜间转变成一个巨型公司的企图。他们把这些渴望投射在可能的人选身上，并尽一切努力去争取他们。

然而一旦这些人进了公司，事情就完全不一样了。过不了多久，他们身上的魔力就消失了。每一个公司的情况虽然不尽相同，然而我们所研究的大多数个案都显示，他们之间有一种相似的过程。在求才的阶段中，公司心目中的人才显得十分美好，但是进了公司不久，就变得平凡无奇了，过不了多久了，他们就全成了平庸的泛泛之辈，甚至处处让人失望。这种态度改变的基本理由很简单：时日渐久，老板也无可避免的把自己的无力感投射在工作者身上。

正如同热恋中的情侣忽然看清了对方的缺陷一般，从幻想中清醒的老板，也会斥拒原先期望的对象，进而寻找其他的“超人”来取代他的地位。在这些情况下，蜜月期的结束就代表了婚姻关系的结束。这种突然的觉醒，甚或具体的开除行动，对于自认为能够不负使命的当事人而言，都会造成极大的打击。

防止这类事情发生的有效方法，不外乎预先探听前后有多少人担任过这个职务，分别为期多久。把公司整体的流动率和这个职位的流动率做个比较，也是相当有效的方法。这些消息的取得或许不易，但却值得努力，它可以让你知道当蜜月期过后，在该公司工作的真实情形。

留意未来的直属上司

如果换工作时所应注意的第四件事是，留意同一阶层的工作同时雇用了

多少人，那么，第五件事就是，留意未来的直属上司在公司中有多少的影响力。每个上司在公司的影响力都不尽相同。即使公司的大小，或主管所占的职位都大同小异，基于许多不同的理由，他们对公司的影响力，仍可以有很大的差别。对于寻觅新职的人而言，这件事非同小可，因为直属上司权力的大小，通常也可以直接影响属下权力的多寡。比较不同公司相似职位上的主管，将能使我们对这件事有更进一步的了解。评断主管在权力上大小的方法有二：（1）他们的同事对他们私人和职业上的尊重，（2）和公司其他的人相比，公司的同仁是否更容易和他们发生争执。

在做过相当多的研究之后，我们发现，大多数人都比他们所承认的要聪明。他们知道谁是可以找麻烦的对象，谁不是。如同森林里的野兽一般，它们知道危机潜伏的地方，也会设法避开。

当然，这本书所关心的是属下的权力而非老板的权力。虽然很多人未曾警觉到这点，不过同事或老板对待一个人的态度，一方面固然依这个人的职位和个性而定，但另一方面也依此人直属上司权力的大小而定。我们所研究的人当中，都只明了前者而忽略了后者。因此，当他们遭受同事的漠视或轻蔑时，他们通常会认为事由己出。这种情形当然也有可能，不过无可否认的，直属上司在公司中的地位，和一个人在公司日常事务的处理是否顺利，实有密不可分的关系，它甚至可以决定当公司财务紧缩时，那些人会最先遭到淘汰的命运。

在一般经济不景气或是公司遭逢危机时，尤其可以看出选对直属上司的重要性。财务的压力固然会由上往下渗透，但是渗透的程度却不尽相同。举例来说，当经济面临不景气时，有些产业固然会遭池鱼之殃，但也有些仍能稳定成长。即使在蒙受损失的产业当中，各公司受波及的程度也并非完全一样。同样的，在一个公司当中，当某些部门或产品线衰微之际，另外的一些部门或产品线却可能正蓬勃发展。最后，即令乍看之下两个主管在两家公司职位大同小异，然而他们的权力大小却可能有天壤之别。要精确的衡量经理人权力的大小，并不是一件容易的事，因缘际会常会改变一个人的状况。同时，在老板眼中的红人，也会因某些人加入或离开公司而有所改变。不过，不管怎么说，这件事的重要性实不容我们忽略。

企业里的权力斗争是不可避免的。资产和人力是有限的，而每个主管得以运用的人力和资产比例，却不可能相同。事实上，只要我们小心的计算各公司权力多寡的分配，我们就会发现，分配的指导原则绝非民主。资源的限制，使得一个公司在同一时间内，只能追求少数的几个目标。因此，不论是基于个人的人格力量，或杰出的意见，一个能够不断为公司提供未来发展方向的人，自然会受到较多的重视。在各种其他条件相似的情况下，最理想的主管是能够决定公司方向，或深具影响力、为公司所不可或缺的经理人。

在面试的过程中，主动强调自己是公司主力的经理人极可能是在说谎。他们的自欺对自身可能不会造成任何伤害；然而求职者如果不明察秋毫，而轻信眼前的人就是公司的灵魂人物，那么过不了几天，他们能就会在失望之余另觅他职。

原因就在于，公司中那些生气就拍桌子，或喜欢夸示自己在公司中地位的人，实在太容易和人发生冲突了。一件事的完成，需要一些拥有个别自我的人通力合作。太过强调个人的权威并邀功的人，常会得罪那些合作上不可或缺的能手。在面谈中自吹自擂的人，不仅会给自己，也会给所有相信他的

人带来危险。他们固然可以尽情吹嘘自己的地位在公司是多么屹立不摇，然而一旦他们的同事听到这种吹嘘，他的位置就会因此而变得日渐脆弱。事实上，真正拥有权力的人常深藏不露，惟恐因此遭忌。（在后面，我们将从另外一个角度——求职者的观点——来讨论“权力”这个重要的问题。）我们的研究显示，找出公司中地位稳固但却从不声张的人，是非常值得的努力。不过每一位主管的权力也都有一定的限度。这与公司的大小有关。一般

来说，公司愈大，个人拥有的权限就愈窄。在小公司中，权限分裂的情形较不严重。少数的几个人可能掌管范围相当广的作业，同时规划和执行公司在这方面的事务。

为什么公司的大小，常是求职者衡量未来雇主在公司权力大小时，所应考虑的一项因素呢？因为这个因素常会给高成就动机者带来相当大的挫折和苦恼。他们很可能企图说服老板执行某一提案，而上司也可能会同意，然而事情却没有任何进展。这是谁的错？大多数接受我们调查的人陷入这种难堪的情形时，都会毫不迟疑的指责他们的上司。“他从不把我的话当成一回事，” 其中一个说。“他只是虚应故事，点了头，但事情却没有下文，”第二个说。这两个人的结论都是愤恨不平的，“早知道，就不跟他提了。”

这两位抱怨者都忽略了一项重大的事实：在大的公司当中，权力的分隔较为细密，你的直属上司可能认为你的提案是一流的，然而却没有足够的力量来推动这项提案。在这种情况下，对他的嘲讽只会使事情变得更糟。在我们观察的若干案例中，事情推动不成带给上司的挫败感较带给员工的还多。“它让我察觉我的话在这里多没分量，”一位副总裁沮丧的说。

上司通常不会把这些遭遇告诉下属，理由有三：第一，要向下属承认自己碰了一鼻子的灰，实在是件很难堪的事；第二，一旦部属认为上司软弱或无能，他们就不会像先前那样努力的工作了；第三，上述的提案或许仍有可能为公司所接受，现在就承认失败，似乎言之过早。

换句话说，有个强而有力的直属上司，意味着部属的想法有更多付诸实现的机会。不过他们仍必须面对一个事实：直属上司的权力依公司的大小而有一定的限度。

替自己预留后路

接受我们访问的人当中，只有不到 2％的人认真考虑过，换工作时所该重视的第六件事：替自己预留后路。

投身于新工作的人，常过于天真或热情，他们太急于把事情做好，也非常乐于知道并成为新企业的一部分。这一切都很好，也并不需要修正，需要修正的是在投身之前所采取的步骤。想换工作的人在检查过该留心的五件事，并决定献身时，应该再多考虑一件事——万一工作不适合自己或新职位被取消时，该怎么办？

将这个念头具体化十分重要，第一，任何工作会有地区因素在内。记者有固定的采访路线，推销员有一定的客户，而大多数的工作者也有自己的办公室。当你接受一个工作时，你可能会被派至一个特定的地点。想想，公司附近还有没有其他的公司可以提供相似的工作？如果答案是否定的，那么在那儿工作的危机便升高了。虽然为某个地区内唯一能够提供某项工作的雇主做事是件极其危险的事，但这却是很多人容易犯的错误。罗杰后来告诉我们，

他从未考虑过该区是否有其他的公司能够提供类似的工作。

就我们的工作环境而言，20 世纪和 19 世纪的主要差异之一，就在于“公司城”的消失。19 世纪的公司城通常存在有一个大的雇主，一般是纺织、钢铁、煤矿或造船业。这个雇主所提供的并非只是某种特殊的工作，而是几乎提供了这个城内所有的工作。如果人们想要工作，而不想在自家土地上耕种，就必须到城里去。替某个地区中唯一能提供某种工作的雇主服务，无异是开倒车的行为。

如果事情并不像他们所预期的那么顺利的话，他们恐怕就必须付出极高的代价了。有趣的是，我们发现，在这种情况下工作的人，在行为上和一世纪以前的人会出现类似的地方：他们变得比较小心谨慎，生怕有什么风吹草动。一世纪以前的人知道，他们必须听命行事，否则极可能失去他们现有的工作。对今天的人来说，因附近没有类似的工作，而想保全目前工作的心理，也会对他们造成类似的伤害。

不幸的是，这种促使员工采取低姿态，或终日惶惶不安的政策，通常无法使公司保持竞争力。就长期来说，公司或个人都不可能有良好的表现。这也说明了为什么类似的企业会群集相聚的原因，加州的矽谷、波士顿环 128 号公路的高科技公司、纽约的传播和广告公司，以及芝加哥的大期货公司都是很好的例子。乍看之下，这些公司的日子并不好过，它们必须花更多的时间留住重要的员工。当人们只要走到对街就可以获得一个一样好但薪水更高的工作时，这种诱惑是很难抗拒的。在这些公司当中，人员流动率在 20%40% 之间是很正常的。

然而事实却证明，这些公司自有它们成功的理由，其中之一就是：它们鼓励公司和员工冒险，以便保持竞争优势。员工士气的高昂不仅可由他们对工作的热忱中一览无遗，更可由大量增加的创业人数比例中获得证明。这种情形当然可能导致员工的过于自信，然而在经济走向全球经济的时代，过度胆怯所形成的危险，远胜于过于自信。我们的研究显示，员工的胆怯容易导致平庸，进而造成公司的停滞和萎缩。

在心理上有所准备

让我们综合本章所说的各点，并分析罗杰和辛茜亚应该以何种态度来预期和克服可能的困难。

第一，评估该产业经济和财务状况。第二，评估该公司经济和财务情形。第三，评估该部门经济和财务情形。

第四，其他相似职位在同时所聘雇或开除的人数。第五，直属上司在该公司的权力和地位。

第六，附近公司可提供的相关职位。

罗杰知道，当时政府和外国购买防御性设施的支出正在增加，然而他却忽略了，他选择的公司却正在萎缩当中。他因此面临了第二项和第六项的问题。他应当怎样做才能避免这种情形发生呢？在他再度找到了新工作的三个月后，他自己回答了这个问题：“如果我当时知道我现在所知道的一切，一开始我就会到这家公司来。”

辛茜亚则忽略了第三点，冒冒失失的转业至一家公司最脆弱的部门。事

后，该公司的高阶层人员也承认了这点，他们原本就计划关闭该部门，除非有人能够在极短的时间内使它起死回生。辛茜亚同时也忽略了第四点：在她之前，已有若干人担任过这个职位，然而却没有一位能待得到足以证明他们的能力（她前面四位的任期，分别为 4 至 15 个月）。

就另一方面来说，辛茜亚确实注意到了第五点。她的直属上司，该公司的行销副总裁，不仅促使她担任此一职务，并且也努力想促使整个计划成功。同时，这位副总裁在公司内占有稳固的地位，也受人尊重。

可惜的是，利润的因素使得其他的考虑显得微不足道。如同辛茜亚再度找到工作的 5 个月后所说的一样：“不错，那位副总裁是受人尊重，可是不赚钱的时候，这些有什么用？”在这里，我们所得到的教训是，上述第六点注意事项当中，第一项至第三项的重要性，远胜于第五项和第六项；当一个部门摇摇欲坠时，任凭主管再强而有力，也很难给予有才干的部属任何实际的帮助。