第五大误区——不同部下保持最好的工作关系

常常有这样的情况：经理们下班后同雇员称兄道弟，第二天上班后则继续对他们发号施令；可是雇员们却不让经理们这样对待他们。你要么是雇员的伙伴，要么是雇员的经理，不能既当伙伴又当经理。既当伙伴又当经理成功的例子是根本没有的。至于经理们在工作之余应当在部下面前扮演什么样的角色，大多数经理在多年的生活实践中都得到过忠告。

我们在这里提出一个泛泛的指导原则。在经理与雇员的关系中，你至少要做到这样一点——你同雇员在一起时，决不要干同公司的头号顾客在一起时不愿干的事情。如果你规定自己同公司最好的顾客在一起时不喝酒，那你决不要以为同自己的雇员在一起时就可以喝酒。凡是有可能触怒你的顾客的事，也有可能触怒你的雇员。你有义务像对待那些买你的产品和劳务使你的公司生意兴隆的顾客那样，对待自己的雇员。

简而言之，我们要是同部下在一起时不注意自己的行为举止，那就是不尊重部下。我们要是不尊重部下，部下当然不会也不可能尊重我们。请记住：经理同部下在一起时，并不完全是社交场合。公司举行的野餐会和圣诞节舞会，对雇员来说，也许是社交场合，但是对经理来说，则是公事。这并不意味着你不应当消遣、享受和痛痛快快地玩一玩，而只是请你记住，你同部下在一起时，你们之间总是有着业务上的关系。

经理会遇到麻烦的几个方面： 1.放弃对老同事的领导

经理告诉我，那些因既想当雇员的伙伴又想当雇员的上司而处处碰壁的经理，往往是刚从下面提拔上来并在领导着一度与自己平起平坐的老同事的经理。这种经理同老同事既要保持雇主与雇员的关系，又要保持老朋友的关系。这往往成为其成功之路上难以跨越的“高栏”。

上级管理部门应慎重地对待这种情况，把新提拔上来的经理调出原来的办公室，让他到另一个办公室去主持工作。这样也许会遏制这种经理扮演老板兼朋友的双重角色的愿望。鉴于上级管理部门对这种情况不可能没有遗漏，所以新提拔上来的经理必须自己制订一个解决这个问题的办法。于是往往发生这样的事情：新提拔上来的经理以一系列站不住脚的理由拒绝接受老同事发出的社交邀请，那些老同事则认为这是新经理瞧不起他们，认为新经理变得极其自私自利，因而开始在办公室里不理睬新经理，结果与此有关的人谁也不好受。

相反，能够十分妥善地处理这个问题的经理却坐下来同老同事逐个交谈。他会对他们说：“还记得我们曾经谈过的关于一个称职的经理应当怎样做和不应当怎样做的话吗？当我听到我被提名出任经理时，我就把自己所记得的我们曾谈到的要点一一记下来，喏，那些要点就放在我的办公桌上。我暗暗告诫自己，每周至少要看它一遍。鉴于我们的关系变了，我希望这一变化对你我都有好处。作为你的顶头上司，我将给予你所需要的支持，同时也希望你作出我希望你们作出的成绩。我们谁也不喜欢那种吃午饭时同部下称兄道弟而在其余时间把部下当做奴隶使唤的经理。我不会成为那种经理。我希望我们的关系尽可能成为最好的业务关系。要使这种关系好上加好，需要我们双方作出努力。我们就这样干，好不好？”

说到这里，新经理伸出手同老同事握手。老同事也会因此而感到松了一

口气，会无一例外地伸出手同他握手，感谢他担任经理后对他们的关系采取公正的态度。

然而，那些在工作时和工作之余试图与老同事继续称兄道弟的经理会有什么样的结果？答案是：这种经理实际上放弃了对老同事的领导。在这种经理管辖的部门也许存在着某种近似于委员会式的管理，但是，在大多数情况下，往往存在着经理放弃管理的现象。过不了多久，至少就有一位雇员指出，他的老同事当上经理后拿的是经理的薪金，却不干经理的活。于是，这种经理垮台的过程就开始了。

象管理家庭那样管理企业

在一些小公司里，往往出现若干年里雇员彼此称兄道弟、没有人牵头管理的现象。可是新雇员加入这种公司后，遇到问题就不知道听谁的好。每个老雇员都可以向新来者发号施令，让他干这干那。如果这时本来应该一直实施管理的人坐到经理的位子上发号施令，那会遭到其他老雇员的反对，因为他们感到这样一来自己的地位相对下降了。

许许多多的小公司试图用管理家庭而不是管理企业的那种方式来管理自己的公司，这些小公司稍有发展后，就会发现自己缺乏有组织的发展的基础。在这种情况下，从股东到雇员，人人都只得忍受一系列痛苦的、本来可以避免的、代价高昂的改组。

堕入情网

有些经理甚至会犯一个更大的错误：他被卷进情人兼老板的困境。

经理扮演情人兼老板的角色，既是错误的，也是不道德的。这是滥用权力的一种表现。如果你对这种大道理一点也不感兴趣，那么，讲一点关于经理如何保持自己的职务的道理，也许会使你感兴趣。

即使是男女之间纯洁的爱情关系，也不是最好的工作关系。这并不是说，如果一位经理爱上了一个雇员，这种爱情之花不应当开放。但是，这种爱情之花当然只能在另一个温室里开放。那位经理应尽快将那位雇员调到别处工作，最好是在彼此相爱的第一天，甚至是在彼此第一次相互暗送秋波之前，就把那位雇员调到别处，而且最好能帮她在一家非自己的竞争对手的公司里找一份工作。

为什么？因为一个经理掌握着奖励部下的权力。因此，他必须做到对部下不亲不疏、一视同仁、赏罚公平，决不能在这个问题上引起非议。

管得太宽

不管我们当中任何人如何不偏不倚，我们都有朋友，而且都需要有一些亲密的朋友。有时，我们必须努力克制自己情不自禁地同部下建立亲密关系的倾向。这是因为在除睡觉以外的大部分时间里，我们同部下毕竟是在一起工作。尽管如此，我们需要避免同部下建立过于亲密的关系，因为经理与部下的关系过于亲密会造成一系列问题。

经理决不要上当，决不要扮演家长、神父、密友或精神病专家的角色。经理的职责就是当雇员的经理，别无其他。

许多经理给自己揽了一大堆份外工作，可是等他们干完了份外工作后，再也没有时间来干经理应该干的事情了。经理的工作不包括会使人人感到自己为别人所爱、所喜欢、所保护的社会工作。

经理对部下成败的关注，决不要多于部下本人。部下成功应归功于部下本人，而不应归功于经理；同样，部下失败应归咎于部下本人，而不应归咎

于经理。请记住下面的教训：你不能为部下承担责任，但是你应当根据需要对部下履行职责。

我们如果为部下承担责任，那就会超出对部下履行职责的范围，就等于把部下收养在自己的公司里。

教子有方的父母给予子女的是“有原则的爱”。企业界的经理们可以将这种父母教育子女的办法称做“正当的管理”。我们要是把雇员收养起来，那实际上就无法对他们实施“正当的管理”。在许多情况下，我们把雇员当做子女，帮他们抄近路，为他们的缺点遮掩，结果反而害了他们。有时，我们把雇员当做子女带会导致我们决心象强迫子女那样强迫雇员取得成功，而不管他们本人的愿望如何。逼别人进步是办不到的。这些试图为部下承担责任的做法，既是导致浪费时间和资金，又是导致管理部门遭受挫折的最主要的原因。有些经理对一个雇员的成功或失败操碎了心，常常夜里睡不着觉，直到凌晨两点钟还在房间里踱来踱去想办法。可是，那位雇员往往躺在床上睡得很香。对那些自己不努力的人，你怎么帮他也是白搭。称职的雇员都不希望经理象对待子女那样对待他们，相反，他们希望经理象对待成年人那样对待他们。你要么让他们象成年人那样作贡献，要么让他们离去。