管理者应抛弃优越感

爱面子是人类的通性，但是中国人似乎更热衷于维护面子，把维护面子视为巩固个人权威的一种手段，这种情形在企业组织结构中尤其明显、尤其严重。

企业组织结构就像是一座金字塔，老板坐在顶端，底下依次是高级主管、中级主管、基层干部，最低下一层才是一般职工。不管企业规模是大是小，总是离不开这种结构形态。这种叠床架屋式的层级会议不但代表一种权威结构，而且也代表一种责任层次；整个企业活动的运行必须靠着各层级间的密切配合。换句话说，企业活动的进行是靠着各层级间有效地协调威权与责任。

很遗憾的是，这种金字塔的企业组织结构从西方移植到我国以后，就完全变了样，这种逾淮为枳的责任应该归咎于我们的民族性———爱面子。我们中国人的管理哲学可以归纳为一个简单的模式：

管理者有优越感

管理部属是“作之君、作之亲、作之师”，因此必须要有“为君”、“为亲”、“为师”的权威。要巩固这种权威，必须在部属心目中建立起一种“完人”和“英雄”的印象，才能赢得部属的“崇拜”与“尊敬”，也才能“以德服人”。

在这种观念的影响下，管理者常常用太多的时间与精力来巩固自己的权威，唯恐自己失去部属的崇拜与尊敬。这种心态表现于外就形成一种奇特的现象———太要面子。

我们不难发现一般的管理者对部属都有一种优越感，认为自己处处都要比部属强，自己不懂的地方很少向部属求教。我们很难得听到有上司对部属说：“这一件事情我懂的比您懂的少，请您告诉我应该怎么处理？”我们更难得看到有部属在台上讲演，上司坐在台下听的情形。因为一般当上司的人都认为求教于部属是一件很丢脸的事情，会妨碍威权的建立。

美国管理学者威廉·葛诗礼（William·A·Guthrie）先生就我国管理者的管理形态做了一个深入的研究。他在报告中也指出我国的管理者很爱面子，他说：“一位管理者所知道的若比他的部属少，或者假如他被认为是某方面的专家但却不知道那方面的一切事，他便会忧心忡忡，寝食难安。一般人都认为：部属的能力较低，居上位者能力较高，因此一个居上位者往往不能承认他对某些事不懂，而被迫得必须随便逐个做决策⋯⋯这种决策充其量也不过是一种被掩饰的武断决策而已。”

抛开愚昧的自尊

这种“耻于下问”的现象普遍存在于我国的企业组织结构中，企业管理者为了巩固自己的权威，一定要让自己在部属心目中成为一个“完人”或“英雄”，越是高层的主管，这种心态越是强烈。他们不愿求教于部属，就不免会做出草率的决策，一旦错误发生，他们却又会为了顾全面子而尽量设法文过饰非，以隐瞒或欺骗的方法来掩饰自己的错误。

有些管理为了避免犯错，索性就抱着“少管少错”的心理，尽量把工作推给别人，以减少做错事丢面子的机会；一旦做错了。则又会尽量把过错的责任推诿给部属，而美其名为“授权”。

国内某一家著名的成衣厂有一批货销到美国，因为规格不合被买主退货。事情发生以后，总经理追究责任，负责外销业务的副总经理把责任推给

厂长，说他已经把规格开给厂长，“授权”厂长处理这一批定单；厂长把责任推给制造科长，说制造科长没有依照派单上的指示生产；制造科长又把责任推给品管科长，说品管科长在品质管制时没有注意买方所要求的标准。大家一层层地推诿责任，最后推出一位低层的员工来当替罪羔羊，其余层层主管则挟“授权”之名而不负任何责任。这种推诿之风也是起因于“顾全面子”。有效的领导并不一定要建立在个人的威权之上，开明的领导作风可能反

而比较容易赢得部属的爱戴、信任与合作。上司为了巩固那一层表面上的权威，往往会使得上下之间的关系更加疏远。如果为了维护自己的尊严而把责任推卸给部属，更会引起部属的反感，使组织气候更恶劣。要解决这个问题，唯有管理者自己放开胸襟，不耻下问，察纳雅言。抛弃愚昧的自尊，勇于承担责任。唯有这样，企业组织结构才会充满一片朝气，上司部属才能合作无间。