管理班子板结化的成因及时策

管理班子“板结化”是指班子建设缺乏活力和透明度，管理效能无反馈或反馈滞后、失真。表面上单位工作运转正常，但实际存在各种“隐患”，一旦问题暴露，管理机关顿有“热锅蹦出个冷豆来”之感而大惊失色。它的显著特征是班子集体违法乱纪，它的直接后果是班子集体烂掉。从震惊全国的海南汽车事件到名不见经传的贵阳市烟草分公司仅有 8 名职工的第八批发站全军覆没；从辽宁发生的全国罕见的“假兵案”

到“中国第一庄”的人命案，留给人们的思索是沉重的。作为党的一级组织违法乱纪与个别党员管理者或上司违法乱纪相比，损失更重，危害更大，影响更广。

管理班子“板结化”产生的原因是多方面的，除了现行管理者或上司管理体制譬如隶属关系不明、少数管理机关官僚主义作风、市场经济条件下的利益驱动、制约机制不健全等原因外，管理班子结构本身发生错位，形成针插不进、水泼不进的“板块”结构，是管理班子“板结化”的主要原因。

——人事结构错位。即以亲缘关系为纽带的“内手人”班子。它的产生和存在是以班子成员之间说不清道不明的关系网为基础的，因此，也最容易产生“利益联动”，一荣俱荣、一损俱损，管理班子内封建同盟意识浓厚。目前少数管理班子主要负责人利用经济转轨中人事制度改革滞后的时间差，滥用“自主权”，在要害岗位安插自己亲友，由“内手人”包揽，往往是七姑八姨、翁婿父子、兄弟姐妹、亲朋好友交织在一起，铁板一快。这样的班子，内部监督没有，坑瀣一气有加；上下欺瞒骗，报喜不报忧，或不报喜也不报忧，“板结化”势在必然。

——资历结构错位。即以驯服关系为主导的“老板”班子。它以论资排辈为基础，班长与班子成员资历悬殊，成员仰仗班长的翅膀，言必称“老板”，行必察其色，事事“老板”拍板方算。在原则问题上敢怒不敢言，甚至不敢怒不敢言，长此以往，形成驯服行为定势，助长“老板”的等级观念：论资历我参加工作时你还在穿开档裤，论年龄我可以作你爸，论背景我叫你上你就上，叫你下你就下。类似这类结构的班子，“老板”一手遮天、为所欲为，权力自我的约束力等于零，其板结状况可想而知。

——素质结构错位。即以帮派关系占主导地位的“王国”班子。少数班子班长素质差，以拉帮结派为手段巩固自己的权力地位，符合自己心意的就提拔重用，不符合自己心意的就排斥打击，“顺我者昌，逆我者亡。”动辄采取组织措施，“清理门户”，于是形成“清一色”的亲信班子。听不到不同意见，有了好处人人均占，有了问题互相包庇；只要小王国利益，不要整体利益；对上多渠道封锁，对下无条件保护。难免出现“王国经济”、“王国政治”，班子“板结化”成矣！

——职位结构错位。也叫班子职位严重出缺。一个班子理应有健全的职位结构，但由于某种原因出缺严重，有的班子只有正副职二人，有的班子只有一人，班子有名无实，“一夫当关，万夫莫开。”单位内个人说了算，大小事务独出独开，混淆个人行为与管理行为的界限，以个人意志把持单位，唯我独尊。即使配齐职位，或分工与职位不相称的工作；或抽调“驻点”，外出公干；或干脆排挤出班子；习惯“一人唱独角戏”。其管理效能谁也说不清深浅，形成班子“板结化”的特殊形式——“黑洞”班子。

管理班子“板结化”现象，严重影响管理者在组织上、行动上的高度统一，难以实现政令畅通和保持清正廉洁。消除班子“板结化”结构错位的最根本的办法，是一方面从优化管理班子结构入手，果断采取组织措施，建立起具有勃勃生机与活力的管理集体；另一方面管理者或上司管理部门要解决自身的认识问题，把好经常性的班子调整关。

科学常识告诉我们：物质的结构形式规定是制约着物质所具有的功能。改变结构形式，即可改变其功能。一般来讲，梯次的年龄结构、互补的智能结构、配套的专业结构、融洽的气质结构是班子结构的优化模式，但是这一优化模式并不能完全适应班子建设的要求，如年龄结构制约的是管理班子正常的新老交替，保持工作连续性；智能结构制约的是管理班子组织指挥、决断、执行、协调、应变诸方面的能力；专业结构制约的是不同类型管理班子中“通才”与“专才”的比例问题；气质结构制约的是管理班子心理上的相容性。因此，解决班子“板结”问题，首先要注意坚持班子的“五湖四海” 的人事结构，加强班子的内部监督。要严格执行近亲回避制度，撕破“关系网”，增强班子建设的透明度。其次要注意班子资历结构合理，它制约班子的民主程度。要选派有一定资历、德高望重的人担任副职，从结构上有效防止管理者个人决定重大问题以及官气十足、玩老板味的现象。再次要注意班子德智结构和谐统一，它制约班子的廉洁高效。尤其是管理班子一把手，必须政治上强、熟悉业务、勇于开拓，能够总揽全局、胸襟开阔、作风民主。对已形成“清一色”的班子、要“掺砂子”，把党性强、立场坚定、敢于同滥用职权、谋取私利的行为作斗争的人调进管理班子，打破“王国”内的一统天下。最后要注意班子职位结构的健全，它制约班子的管理权力变异。对人员调出后职位发生空缺而又不能短期内补缺的班子一般不要动。对班子职位长期空缺而又外部派不进、内部提不起的班子要进行改组。对独出独开搞惯手脚而又问题严重的“光杆司令”就地免职，重新组阁。

在经常性的管理者或上司调配工作中；管理者或上司管理部门要切实解决以下几个认识问题，把好班子出现“板结化”的关口：

莫把内部监督当“内耗”。“内耗”是指班子内部不团结、不协调，

“几套马车”各行其道。不管是气质结构方面的原因还是个人主义严重，长期闹不团结，采取组织措施是必要的，而内部监督则不同，它是班子内部根据既定的规章制度互相督促执行的内部约束机制，是强化班子拒腐防变能力的有效环节。一个班子内部不可能没有不同意见，允许不同意见存在，大家可以谨慎一些，把事情办得更合理一些。不要一有小摩擦就认为是“内耗” 而进行不当调整。
莫把勇于开拓当“揽权”。“揽权”是指班子成员违背职责职权相的原则，窥视权力而不负其责、诿过揽功、随意改变集体决定、个人意见第一的错误行为。经批评教育仍不改正的应当调出管理班子。而勇于开拓是素质优良的体现，是新时期管理者的行为规范之一。思想解放、敢闯敢干的人“不修边幅”、“辫子”也多，“揽权”是根不大不小的辫子，揪住不放，就把班子成员的“棱角”磨平了，心搞冷了，班干活力也没有了。
莫把坚持原则当“保守”。“保守”是指不思进取、思想僵化、因循守旧，总是怀疑这也不行，那也办不到，革命意志衰退。而坚持原则是党性强的表现，是和“保守”截然不同的。
莫把“用人不疑”当无疑。疑人不用，用人不疑是善于用人的管理艺

术，充分相信下属，使下属在其位、谋其政、司其职、负其责、大胆工作，但并不等于放任不管、不闻不问、无忧无虑。应当经常检查、督导，防患于未然；防止班子违背国家法律法令，偏离党和国家大政方针；防止管理者滥用权力；防止决策失误；防止班子成员官僚主义、腐败行为的发生。

莫把“宁缺勿滥”当精干。宁缺勿滥是指班子职位空缺，一时找不到合适人选而采取的权宜之计。不能认为人越少就越精干，班子职位结构不建全，长期空缺不利于班子建设。职位不健全，缺乏自我约束的内部机制，于执行法纪、制度不利。
莫把“征求一把手的意见”当决定。在调整班子中，为了班子今后更好地合作共事，一展宏图，开创工作新局面，征求“一把手”对班子成员进退留转的意见是必要的。但必须限于优化班子整体结构范围内，从大局出发，

不能掺杂个人恩怨，把调整班子的必要环节当成排斥异己、拉帮结派的机会，并以此要挟组织。对此种行为，要坚决抵制。“一把手”的意见只能作为意见，不能作为决定，防止少数“一把手”，以“内耗”、“揽权”、“保守” 等为借口消除一系列权力制约因素，使班子结构出现板快、造成班子“板结化”现象。