决策：由专制走向参与

80 年代以来，在美国有一种趋向，力求增强工人对如何经营企业问题的决策参与权。例如美国的所有汽车制造商，都采取行动增加工会对车间管理问题的发言权。

在一些工厂中，由传统的专制型管理者作出的自上而下的决策，已经开始向参与型的决策过程转变。这种新方式下的决策，是由参与执行计划的那些人作出的。有些组织还将层次重叠的等级制管理，转变成层次较少的组织， 这样就把决策推向了较低的组织层次。许多企业将决策一执行过程，从自上而下的任务分配制，改变成由工人和管理人员共同决定目标的目标管理制。

但也有许多管理人员担心他们将失去权力与控制，担心决策将会花更长的时间才能作出，以及让工人把许多时间和精力花在计划上而不是生产线上，将造成成本的急剧上升，等等。然而实行一段时间后人们发现，这样做的潜在好处是带来冲突的减少，工作质量的提高和决策与计划的更快执行。另外，工人从这些政策中所得到的内在满足，也可以使他们更容易接受工作报酬略有降低的现实。

从 1981 年以来，哈佛商学院一直努力通过在第一年的必修课中，安排人力资源管理课程，来提高管理人员对人力资源问题的认识。哈佛商学院是将

人力资源管理课程，作为“人际关系”系列三门课程中的一门开设的（其他两门是组织行为学和管理沟通）。在教学计划中，人力资源管理课程插在组织行为学课程的两部分之间进行，即在学生通过组织行为学第一部分的学习，了解了人类行为的动态特性以后，才安排上这门课程，之后再安排组织行为学的第二部分课程，学习如何推行改进组织行为效能的全面组织变革。而人力资源管理课程的设置，旨在教导学生如何评价组织的人力资源管理需要，以及如何建立与公司总体经营战略相适应、能促进组织更有效地开发和利用员工能力的人力资源政策与程序。

当然，这些人力资源政策，既要确保公司能招聘到足够数量的、忠于组织且又具有工作能力的管理人员和工人，同时又要使组织所付出的总成本以及可能存在的管理者、员工和社区间的冲突减少到最低限度。通过案例研究分析，学生们要考察传统的和新型的人力资源管理政策及各自的概念，包括员工满足感、生产率、产品质量及员工对管理公正性的认识等。人力资源政策与程序，将为管理人员提供与员工保持积极沟通的强有力工具。事实上， 精心设计的人力资源管理规划，可以为管理人员提供多种行之有效的“行为杠杆”。制定与公司其他政策相适应的人力资源管理政策，是哈佛商学院人力资源管理案例讨论中着重强调的一个问题。

随着市场竞争的加剧和对人才的争夺战愈演愈烈，人们对人力资源管理的兴趣和重视正在上升。我们本章的目的，就是要介绍哈佛商学院对人力资源管理问题的处理方法，并为思考人力资源管理问题，提供一个基本的框架。