管理者分歧的核心在哪里

在哈佛商学院人力资源管理课堂上，学生们正在讨论一个案例：一家在同行业中地位领先的跨国公司，在报酬体制方面出现了问题，致使两名精明能干的年轻财务管理人员辞了职，到竞争对手的公司里去任职，而辞职的原因，是因为对手为他们提供了明显更高的薪水。其实，这家大公司的财务主管曾在数月前，就曾要求给这两位年轻人增加工资，因为他们的工作表现十分出色。但人力资源部门的主管知道，这种加薪与公司现行的工资制度不符， 一般情况下，现行的工资级别是建立在职位、年龄和资历等基础上的。另外， 他的年度调查也显示，这两位年轻财务管理人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是有相当的竞争力了。

当这两位优秀的年轻人宣布辞职后，问题就暴露出来了。各方面都在说长道短，指指点点。最后，公司最高领导者不得已，清来了人力资源顾问帮助评价这一情况及寻求解决办法。

课堂讨论十分热烈而有趣，许多学生发表了大相径庭的意见，将该案例所涉及的各种不同问题，都提到了桌面上。到底谁负责人力资源政策的制定， 是其中一个共同的争议点。人力资源部门的主管很明显地反对通过该项提薪，但是否应当由财务部门主管对关心其员工负最终的责任呢？该公司确实已经制定有明确的政策，但它是否与公司保留优秀的管理人员的需要相适应呢？公司是否应当制定出特殊的条例来吸引优秀的人才，或者还是让那些破坏现行制度的人离开算了？再有，金钱是否就是这两个年轻人离开公司的真正原因，或者只是一句简单的托词？

80 分钟的时间过半，课堂讨论中的学生们逐渐地清楚了，除了许许多多的问题及其可能的原因外，最高领导者、财务主管和人力资源主管各人对如何处理该项提薪的问题，都有自己的偏好。最高领导人希望以尽可能低的成本保留高素质的人才；但财务主管要雇佣和保留优秀的人才，就必须支付给他们认为理想的报酬；而人力资源主管特别关心的是，在整个组织中保持公正，不应对优秀人才流失给予过分的关照。其实，这种紧张状态是各种企业中都普遍存在的，它因此成为诸多人力资源决策中的一个核心问题。

经过一番脸红脖子粗的激烈争论，学生们课堂上达成的共同认识是，报酬的权力应该给予那些直接管理者，因为他们最.了解下属表现的好坏，而且他们也对企业保留优秀的专业人员负有最终的责任。

对于员工们来说，首先考虑的是他们自身的利益，然后依此原则对世事作出反应。他们独立地决定该如何做事与工作，只有他们自己（而不是管理者），才能激励他们干好工作。人们会将他们的报酬情况与其他的人——本部门、本公司和所在城镇的人，以及整个国家和整个世界的人作横向比较。他们的参照系远远超出了工作的圈子，如果他们认为自己受到不公正的对待，那么他就必然会降低生产效率，或者干脆炒老板的鱿鱼。

因此，必须维持一种平等。但这并不等于说，所有行业的所有员工，都要按同一级别支付报酬。相反，应当让所有的员工认识到，公司支付给他们的报酬标准是公平的，而且这一标准在全公司里，都得到了一视同仁的公正执行。

对人力资源管理问题的分析是复杂的，其决策也是困难的。但是，先人为主的分析和草率的决策，其结果都只能带来人才的流失和经济上的损失。