螺丝钉与大学教授

4 年前的过去，科利华向大公司学习，要求职工统一着装，违反者罚款；

4 年后的今天，科利华不仅允许员工随便穿衣服上班，还接受员工因为昨天晚上学习学到深夜，今早起不来上班的理由。

管理在不同企业，地位各不相同。贸易型企业靠“管理出效益”，快速膨胀企业指望管理“保驾护航”，在科利华，以“控制”为主要内容的管理没有市场。

科利华不认为，企业有序性最重要，科利华说，在 Intel 那儿也接受“建设性冲突”的概念——过一定时间，就要造成一些混乱，混乱产生碰撞，碰撞产生火花，火花就是创造。太有序了，就没了创造力。

科利华承认，通过“控制和约束”，将员工变成企业机器中的螺丝钉是工业时代企业管理的最大成功，但科利华认定，在信息化企业中，对人的管理不再是约束和控制，而是释放和激发。“真正让他做一个人。”理由是：工业化时代管理的主要对象是工人，信息化时代管理的主要对象是知识

分子。工人可以束缚，束缚紧了，就成了可完全控制和随时替换的螺丝钉； 知识分子越束缚越不灵，越束缚越没有创造性。知识分子只能用未来的力量来凝聚，而不是将他“拧紧了”。

工业化时代工作是生存工具，工作是被动的，有责任的，薪酬是这种管理最后的支持力；信息化时代，工作就是生活本身，除了工作还没啥可玩的。工业化时代，企业是创造利润的工具，信息化时代企业是一个舞台，在这个舞台上每一个人都活得很愉快。

基于这些不同，宋朝弟称未来企业将向大学方向发展。“越好的大学越不坐班，大专都坐班。大学教授们自己在家写书，外出找项目，没有谁拦着他。知识分子在大学里很有自豪感。”科利华想让他的员工都成为大学教授， 而不是做螺丝钉。

所以，科利华录用员工，首先要求这个人在生活中是一个热情、真诚、积极、快乐的人，科利华认定那些消极、保守的人都将被信息时代淘汰，稳重、内向、严谨在信息时代将不再具有美感。科利华评价员工能力的顺序是： 想、说、写、做。科利华要求员工首先要能想，总有思想的火花；接着，口才要好，科科华坚信如果一个企业将社会上的人都感动了，这个企业肯定成功；再次，是能写；最后才是能做。这个顺序和我们现在的用人标准正好相反。