选拔面试

要想明白会见的过程，就必须要考察以选拔人才为目的的面试。大多数申请新工作的人都期望选拔过程包括面试这一环节。然而，面试并不是选拔人才的唯一途径，在选拔过程中，关于心理与能力的测试变得越来越重要。但是关于这些测试的内容、标准和运用在本部分不予提及，本部分的重点放在选拔过程中面试的应用及这个过程的优势和劣势。选拔面试的结构可以分为四个典型的步骤，它们是：

• 建立和谐关系阶段

  在此阶段，面试者至少要向受试者明确此会见的内容和持续的时间。这个阶段的目的在于引起受试者说话，使面试开始进行。这时面试者主要询问一下诸如受试者的业余爱好等，以慢慢切入正题。

• 询问个人简历阶段

  这个过程包括询问受试者过去的工作记录等，在此阶段一般使用无时间限制的随便的提问，反馈调查和总结等方法。

• 回答询问阶段在此阶段受试者要回答面试者所提出的问题并能得到他们自己所想获得的信息。

• 分别的阶段

  在此阶段，面试者和受试者将在会在今后的行动与进程中达成一致的意见。

然而，这种选拔面试也有一定的局限性，特别是在大环境日益变化的九十年代，此方法就不适用于管理人才的选拔。例如，在一九九○年后半期， 如果把这些步骤生搬硬套用在俄罗斯经理人员的选拔面试中，这个过程只能提供一些关于他们在稳定无竞争的计划经济中工作能力的信息，它不会提供任何关于受试者在统一的苏联分裂成若干小的独立国的过程中进行管理，并利用这个动荡时期为老板获得更大的利益的能力的信息。这个例子（也许过于简单）的重点是它强调了在选拔过程中需要重视选拔过程这个小环境所处的大环境，如果在面试者与受试者之间缺乏社会平等性，正如本章开始提到的，那么最后这个分别的阶段更象是一个“告知”的过程而不是一个“讨论” 或“协商”的过程。然而，这个模式可以被用于提供一个可选择的、更细致， 也许是更具代表性的模式，它包含以下阶段：

• 目标与期望阶段

• 让受试者感到轻松阶段

• 个人简历的证实与加强阶段

• 询问阶段

• 巩固阶段

• 完成阶段

下面给出了一些在这个模式的各个阶段中，面试者常用的话和一些常问的问题：