·价值观

期望（Expectations）以及信仰（Beliefs）在某种程度上是可以通过清晰的管理意图和行为而改变的。价值观

（Values）是根深蒂固的假设，即使能够改变，也只有到时候才行。

当一个经理能够引导其下属的价值观时，就可能产生真正的生产力。从个人而言，我认为创造力和自由非常重要。如果我的经理能够很好地激发我的内心意念，他就能引导我做出最佳的工作表现。比如，当我的老板寻求一个深层次的营销分析时，他给我提供了一个表现我的创造力的机会。我们的目标就是一致的或相录的，因为我们的目的相同。于是， 理想的行为产生了。一个组织中的个人目标如能都一致（Goal congruence），组织就能更有效率。“目标一致”是工商管理学中常用的词汇——不仅听上去动听，事实上也很有意义。

主我们举一个策划经理的例子说明之。他希望激发下属的创造力，制订在一个能适应瞬息万变的市场竞争方案。在此之前，这些需要有创造性的工作都由他自己做，而雇员只是敲敲数字。为促使他们行为上的改变，他必须学会容忍创造过程中的尝试和失误。由于过去员工的失败常招致指责和嘲笑，雇员们在配合他的要求时表现迟缓。为了促使预期中的变化，他需不断地通过奖励下属的创造力，来建立信任。

懂一点心理学，对于如何激发人们的积极性是很有帮助的。

激励的期望理论

激励是所有组织都想驾御的脱僵野马。期望理论

（Expectancy theory）列出了产生个人积极性的因素。经理也好，职员也好，甚至你自己都可以运用期望理论来试着理解员的行为。

激励=对工作绩效的期望×对工作绩效将获得奖励的期望

×奖励的价值

这个等式能帮助你找到问题的根源。等式的各个部分均能解释积性的某一方面。如果一个营销经理负责销售一种销量走下坡的车型，而他把市场份额输给了一家在产品质量和促销方面均强过他的竞争对手，他可能会觉得无论自己怎么做都会失败。这样，他的积极性就会降低。如果一家公司从来没有奖励过有卓越表现的雇员，也将导致不满。最后，如果奖励仅仅是打开高级洗手间的一串钥匙，那么经理就会考虑另谋出路。

三位学术大师，赫兹伯格（Hertzerg）、马斯洛（Maslow）

和麦克莱兰（McCleland）认为，行为是由满足需求的欲望所激发的。弗莱德·赫兹伯格断定，激励的强化可以通过工作中激励因素或满意因素（Satisfiers ）的最大化以及不满

（Dissatisfiers）或维持因素的最小化来实现。升职或奖励可以是一种满意因素。维持因素不一定带来欢愉但却是期望中的事。一个安全的工作地点和维持生计的工资就是典型的维持因素。在阿伯拉翰·马斯洛眼里，激励员工的作用在于满足个人不同层次的需求（Hierarchy of needs）。这种需求层次呈金字塔形状。吃喝的需求在金字塔的底部，往上是安全感需求、归属感需求和地位需求，而实现自我价值的需求（Self-actualization needs）被认为是需求等级的尖项。当一名员工通过实现一个具有挑战性的目标后体验到个人成长和自我满足的感受时，他的需求便得到了满足。

最后，大卫·麦克莱兰提出，人有三种基本需求：成就需求、权力需求和归属需求。无论用什么理论，经理们必须认识到雇员的需求。

工作岗位的设置

理解和影响雇员积极性的另一个方法是研究工作岗位是

如何设置的。每一项工作都有某些说明职责的核心工作内容

（Core job dimensions）。这些职责导致工重要的心理状态

（ Critical psychological states ），造成不同结果

（Outcomes）。结果是工作表现的明显现象，而心理状态则隐藏在人们的心中。如果忽略了人的因素，那么，质量的效率便会受影响。

MBA 们遇到的人事问题可能就是因工作岗位设置造成的。通过对核心工作内容仔细研究，能起到事半功倍的效果，例如，洛杉矶的一家零件厂雇用并培训了一些技术不熟练的工人为另一家工厂生产的喷气式飞机组装部件，雇员们没有积极性，他们加工出的产品量也差。与这些工人谈话后，经理们意识到，工作对于他们

工作岗位设置模式

核心工作内容 重要心理状态 工作积极性高

无任何意义，他们不知道自己在生产什么。为解决这个问题， 工人们被带到飞机组装厂，看看他们的产品被安装在飞机哪一部分。他们也遇到了那些由于收到有缺陷产品而造成工作不便的装配工，明白了自己工作重要性后，雇员的生产积极性提高了，次品减少了。过去漫无目的的组装工作具有了意义，工人为能做好工作而感到自豪。工商管是学中描述这种员工之欢愉的术语是职业工作生活质量（Quality of owrk life, QWL）。当雇员得到机会尽展才华时， MBA 们称之为授权

（Empowerment）。如今，你很难找到一本不带这个词语的商

务书。

MBA 们的个性特征

商业院校向年轻的学生教授商务技能，同时还努力

领导风格

远见、承诺和管理

激励他们最大限度地发挥自己的潜能，把 MBA 们培养成真正有创新精神的领导者。

领导才能。著名商学院自称是未来商务领导人的摇篮。以此为目标，组织行为课致力于探索领导才能及其责任。有些商校甚至把学生们送到森林里以获取野外求生的体验，释放他们的领导才能，开发集体合作精神。领导者制订目标方向。领导者提出新点子，领导者从情感的角度接触人。而经理们则是支事件作出反应。经理们解决问题，而领导者则接受挑战。当然，在著名商学院里，所有人都幻想自己是未来的行业领袖。

领导力的 VCM 模式（Leadership Vision, Commitment,

Management Skills Model, VCM）。这种模式认为，领导者的个人形象有以下 3 部分特征：