组织目标

反馈和评价目标指导与发展目标

组织目标(Organizational goals)旨在保证适宜的工作绩效、层次、位置安排、职务升迁和薪金，反馈和评价(Feedback and evaluation)方面的内容为劳资双方提供正式的工作表现程序和证明文件。指导与发展(Coaching and development) 应当是评价工作的首要目标。对于不能令人满意的表现，我们如何改进而不是惩罚？老板和下属应当坐在一起商定具体的目标和改进的时刻表。这就为将来制订的计划为后续工作提供了基础。

但问题是，经理们通常却避开了这一评价过程。下属也

采取自卫性的态度。评价工作必须及时；参加的双方必须都要做好准备。老板应当培养一种真正沟通（即双向的）的公开气氛，并明确说明评价的目的。尽管评价工作非常简单，但做好的时候却不多。

评价工作除为雇主提供了改进的可能，也为合法开除员工提供合理的档案文件。没有这些文件，一个不服气的员工可能会控告公司不正当解雇。

惩戒(Reprimands)。有时会要求 MBA 去处理麻烦。正如我们上课讨论时所说的，MBA 应当按照以下 4 个步骤来惩戒下属：

首先查清事实。问一下你自己，是否是你导致了问题的产生。
提出警告，说明你需要谈一下该问题。
停顿一下，表示你的愉快。直截了当地说出你的看法，

不要大喊大叫，那样只会起反作用。
表现出关切的态度。“我不赞成你的做法，但你还没多大问题。”“让我们吸取教训，忘掉它。”关键是要做得坚定、清楚，然后接着去干别的事情。

“一位好的经理能在斥责与表扬之间寻求平衡。”

适应你的老板(Managing your boss)。MBA 们并非总是老

板。大多数人开始是低职位的分析人员、计划人员或助理。具有讽刺意义的是，这些职位在经营课里被描写为公司冗员，应予裁减的职位。即使 MBA 们发现自己身处更高一层管理位置时，可以肯家，他们也还有个老板要对付。总裁上面也还有董事长呢！

上层关系的处理与你处理下层的关系同样重要。所以我把这部分内容写进了此书。为了使 MBA 有领先他人一步的优势，教程中包含了如何适应你的老板这门课。在 1980 年 1 月份的哈佛商业月刊(Harvard Business Review)中刊登了一篇这样的文章。作者是约翰·格柏若和给翰·考特。文章写得很好。

“工作上成功的第一步就是理解老板及其背景，其中包括：

·他们所说明的和未说明的目标

·他们所承受的压力

·他们的强项、弱点和盲点

·他们喜欢的工作风格

“第二步是反省，评价自己及自己的需求，包手：

·你自己的强项和弱点

·你的个人风格

·你对依赖或抵抗权威人士的倾向性 “第三步是结合前二步，确定并维持这样一种关系：

·适合于你的需求和风格

·具有双方相互期望的特征

·随时向老板汇报——老板们最恨发生意想不到的事情

·相互信赖和真诚相待

·有选择地使用你的老板的时间和资源”

在建立这种关系的初期先问自己几个问题，你就可以避免将来在工作上栽大跟头。有些老板喜欢正式的关系、备忘录和有议程的会议。有的老板却更喜欢非正式的便条和经常性的、随意性的会议。聪明的 MBA 们应主动询问老板喜欢如何交流，而不去猜测。事业常常寓于平衡之中。我的桌子里至今还保留着格柏若和考特的文章，提醒我如何适应我的老板。

了解工作中的权力(Understanding power on the job)。如果 MBA 们想要权力，那么们应当更多地了解他们所追求的目标。实际上有 5 种形式的权力：