经理的动力机制

美国的上市公司是各种不同的公司组织形式中的胜利者，这种公司的特点是经理人员权力大，所有者分散且弱小，每个单独的持股人只握有少量的股份。当然，这种所有权与经营权的分工是有一定代价的。由于公司的实际控制权转移到很少甚至根本不拥有公司股份的经理人员手中，而被雇用的经理和管理层的私人利益，并不一定和股票持有者的利益在一切方面都吻合，经理人员发现他们较容易实现的是自己的目标而不是股东们的目标，股权分散也意味着即使经理人员滥用职权的情况很明显，也很难采取直接行动去纠正，除非卖掉手里的股票。为了使经理的个人利益和股票持有人的个人利益能更密切地结合，许多公司都规定了奖金制度，其假设是：如果经理和企业的利润有了直接的利害关系，那么他的决策就更有可能出自为企业挣更多的利润，然而不幸的是，由于经理是在非常有限的程度上分享利润，经理在其决策中仍经常追求其他的目标。一位美国的管理学者断言，“经理常常倾向于把股票持有者视为外行，他们的抱怨和对红利的要求，只是被当作一件无可避免的事情而予以勉强接受⋯⋯”。即使管理集团拥有大量股票，他们也能经由损害公司的利益，而不是为公司赚取利润的途径，使他们自己得到更大的好处。①

虽然早在 1933 年出版的由阿道夫·伯利和加德纳·米恩斯合著的《现代公司和私人财产》一书中，就已断定，公司所有权与管理权的分离以及这两权的专业化所产生的效率，好处远远超过了上述一些代价，因为这种产权结构能降低大规模企业的风险，降低因大规模监督可能引起的巨大浪费，以及降低取得资金的成本和巨大的债务风险，但不管怎么说，

毕竟这些都还是不易解决的现实问题。

那么，美国的股东们如何来加强所有权约束、纠正经理的这种离心倾向的呢？

物质刺激。市场经济系统的运行需要源源不断的动力供应，这些动力来源于，（1）依据传统和习惯义务；（2）诉诸利己主义的考虑

（积累财富、尊重富人）；（3）求助于团结的要求，或个人目标对集体共同目标的自愿服从；（4）强制。①美国经济中占统治地位的动力结构是利己的动力结构，即正面的物质利益刺激为主。在美国企业界，它是一种由工资、奖金、股票买卖特权、退休金和其他小额津贴组成的物质利益的复杂结合。由于经理报酬的设计对他们的行为有直接的影响，因而，经理尤其是高层经理的报酬制度是整个刺激机制中的关键。美国的原则一般是拉开收入差距，“重赏之下必有勇夫”。美国企业的总经理与一般生产工人的收入差距很大，是后者的 17.5 倍，而德国只有 6.5 倍。从收入水平看，以美国企业总经理收人为 100，加拿大，法国、联邦德国、日本和英国的总经理收入只有 43—62。大公司总经理的收入更是天文数字。美国《商业周刊》1993 年调查了美国 365 家最大公司的 730

名经理收入， 1992 年，总经理的平均收入达 384 万美元，其中 467 名

超过 100 万美元，最高者达 1.27 亿美元。可见，美国企业对经理人员是多么地看重。

市场压力。一是经理面临着所谓“经理市场”的竞争压力。如果一个经理把企业搞得负债累累，一团糟，那么他的个人资本就在经理市场上贬值，就会面临不再有人聘用的危险。二是产品市场的竞争。在竞争性产品市场上，产品价格充满着竞争，会对经理形成压力，促使他不断降低成本。三是资本市场的竞争。美国的股票市场十分发达，一定程度上弥补了私人财产权对管理者的控制。股东可以通过自由买卖股票来控制自己的财产价值。这种自由买卖抬高或是压低了股票价格，形成对经理强大的间接压力。这是一种比股东直接管理企业要大得多的压力。这种情况就跟消费与生产的分离不是削弱而是加强了消费者对生产的控制一样，因为消费者通过市场对生产者施加了比自给自足时消费者直接控制生产时还要大的降低成本和提高质量的压力。这种压力实质就是对公司控制权的竞争，主要形式是“接管”。如果经理经营不善，企业的股票就会下跌，于是有能力的企业家或其他公司就能利用低价买进足够的股份，从而接管公司，赶走在任的经理，重组企业。
非物质刺激。在美国经理的刺激结构中，较小的程度上还包括非物质利益。专职经理的主要行为动机除了工资、奖金等金钱性诱因外，还有社会权力、社会威信、竞争热情、创造欲望、与集体的一体化、安全、冒险心、胜利的喜悦、对别人的贡献等等非金钱性诱因。在某种程度上，确实像马斯洛理论所说的那样，随着经济发展，人的需求层次已从低级的需要上升到高级的需要，越来越着重社会需求、自尊和自我实现。