（二）企业人力资源经济活动分析的内容

综合目前国内外人力资源经济活动分析的研究，它的主要内容可以分为五个方面，即人力资源投资分析、人力资源成本分析、人力资源价值分析，人力资源收益分析和人力资源决策分析，见图 10-9。

图 10-9 人力资源经济活动分析图1.人力资源投资分析

人力资源投资是人力资①本形成的基本条件，是人力资源经济开发与管理的基础。企业人力资源投资主要包括学校教育投资、在职培训投资，卫生保健投资、人员流动投资和经济信息投资五项内容。

学校教育投资在人力资源投资中居于十分重要的地位，在职培训与学校教育相辅相成。一般他说，学校教育投资的服务对象是未来的人力资源，它侧重于增加人力资源的知识存量，而在职培训投资服务的对象是现实的人力资源，它侧重于增加人力资源的技能存量。卫生保健投资则是从人力资源的机体生理素质方面提高人力资源的质量，它决定了人力资源的健康存量的高低。知识存最、技能存量和健康存量三者构成人力资源质量存量的总和。人员流动投资本身并不直接形成人力资本，但是，由于人力资本的实现和增值

必须通过流动来完成，因此人力资源流动投资同样是人力资源投资中不可缺少的组成部分。经济信息投资主要是指有关职业和行业的经济信息投资，这些经济信息是教育、健康和人员流动投资活动不可缺少的依据，没有这些信息，人力资源的上述活动根本无法进行，而经济信息的获得是有代价的，因此经济信息投资是人力资源投资的一个重要方面。

人力资源成本分析

人力资源成本包括两大类：第一类是企业为了获得和开发人力资源，必须进行劳动、人事管理活动，由此付出成本代价，称之为人力资源管理成本；第二类是为了形成人力资源本身价值而付出的代价，称之为人力资源价值成本。以这两类成本为核心建立和发展起来现代人力资源会计学。应当指出，在我国企业的成本管理中，基本上忽略了人力资源管理成本这一部分，这是一个缺陷，应当在企业中强化人力资源成本意识，这对加强企业人力资源的管理具有重要意义。

人力资源价值分析

从经济学的意义上来说，人力资源的价值是指人力资源可能为企业提供的未来用途或服务的当前值，它反映了人力资源为企业提供效用的能力。人力资源的价值可以有两种基本表现形式：一种是个体价值，另一种是群体价值。个体价值是指某一个别劳动者可能力企业提供效用的当前值，群体价值则是作为有密切联系的一个劳动者联合体为企业提供效用的当前值。无论是个人价值还是群体价值都有货币化的计量方式和非货币化的计量方式两种度量方法。

人力资源收益分析

人力资源作为一种资本性资源，必然会产生收益，但人力资源的收益与其他经济资源的收益除了有共同点之外还有许多不同点。人力资源的收益具有间接性、滞后性、长效性和多效性，使得对它的统计核算与其他经济资源的统计核算有许多区别。所谓间接性是指对人力资源的投资并不直接作用于生产过程，也不直接生产物质财富，因此这种投资不能从生产过程中得到补偿，投资效益也无法直接通过物质生产过程反映出来，人力资源投资是使人力资源质量得到提高，成为经济与社会发展的推动力量，从而产生经济与社会效益。其次，人力资源投资并不全部转化为使用价值，而是有相当一部分表现在非经济方面，例如使人们教育与文化水平提高，在文化、精神、道德方面得到满足，会进一步提高劳动者的积极性，从而间接地成为经济与社会发展的动力。所谓滞后性，首先表现在这种投资周期长，导致这种投资发生效益的时间滞后，因此这种投资的回收期大大超过一般投资的回收期。所谓长效性，是指人力资源投资收益虽然要在投资后很长时间才能发生，但收益期较长，这是其他一切投资所无法比拟的。所谓多效性是指这种人力资源投资可以通过多种途径发挥作用，并产生效益，既使个人受益同时也会产生社会效益，既有经济上的收益，也有非经济上的收益。

人力资源收益分析通常包括普通教育收益分析、在职培训收益分析、卫生保健收益分析、人员流动收益分析和职业经济信息投资收益分析。

人力资源决策分析

企业人力资源决策包括人事费用控制决策、员工数量控制决策、人力资源获得决策、人力资源开发决策、人力资源补偿决策、员工收入分配决策等六项。

人事费用是企业成本费用的重要组成部分，随着人力资源重要性的提高，人力资源价值上升，人事费用在企业支出中所占份额越来越大。我国在传统经济体制和劳动人事管理制度下，企业很少考虑对人事费用进行核算和控制，在企业转换经营机制建立的劳动人事管理制度后，企业必须把人事费用的核算和控制放到重要位置上。企业人事费用通常包括工资性费用、福利性费用和管理性费用三大部分。

对企业员工数量进行控制，其目的在于使企业能建立一支精干的员工队伍，既有效地进行生产经营活动，同时又能充分地提高劳动生产率。

人力资源的获得是人力资源管理过程的最重要的环节之一。企业在招聘、选拔及录用人员过程中要注意各项费用的节约而且要注意不同的人力资源获得过程对企业产出的影响。也就是说，要考虑在招聘、选拔、录用员工时应使用科学的方法，如排除法、比较法、档案分析法、印象评价法、扮演评价法、考试法、关键事件法，等等，若评价方法有效，就能使企业获得最佳人选，该人选在以后的工作中也会作出较大的绩效，若评价方法不科学，企业不仅损失了招聘、选拔、录用费用，也给企业将来的工作造成损失。

人力资源开发主要包括对人力资源的教育与培训，以利其业务能力的提高和科学恰当地使用。在实施培训中首先要考虑企业培训的需要，由此可确定培训的内容、目标及其影响因素；其次要进行培训方法和培训程序的设计；第三是对培训效果的评价；第四是对培训目标达成情况的分析。以上这些内容的实施都要花费一定的代价。目前有的企业认为人力资源开发起不了多大作用，所以不愿意对人力资源的开发进行投资，有的企业认为人力资源的开发能提高企业员工的素质，但对企业的利润没有提高甚至减少企业的利润，还有的员工在接受培训后离开了本企业给企业造成损失，使企业管理者用于人力资源开发的资金投入能否获得一定效益存有相当大的怀疑。对于这些问题，一方面可以利用投资学的差量分析法、净现值法或投资回收期法来具体研究人力资源开发投资的收益情况，同时也应采用相应的政策留任培训后的员工。

人力资源的补偿与分配的决策，是指在企业拥有一定量人力资源的情况下，如何科学地合理地使用这些资源保持人力资源与实际的工作需要相匹配，如何安排企业工种结构，提高人工利用效率，如何合理确定员工的劳动报酬，随着员工生产操作熟练程度的提高，员上对增加工资的要求越加强烈，企业员工的工资应当增加多少，增加工资后企业的效益是否会受影响，所有这些问题都是需要企业人事部门认真研究的。